Know-how

Know-how 2017-07-14

Menedżerze, czy znasz własne zasady?

Ludzie chcą pracować w firmach, w których relacje zbudowano w oparciu o ustalone, zakomunikowane i konsekwentnie przestrzegane reguły.
Agnieszka Pieczyńska /fot.: Mat.Agnieszka Pieczyńska / Agnieszka Pieczyńska /fot.: Mat.Agnieszka Pieczyńska /
Potrzeba bezpieczeństwa to jedna z ważniejszych ludzkich potrzeb. Są menedżerowie, którzy „zarządzając” lękiem swoich pracowników, uzyskują ich podporządkowanie i posłuszeństwo. Jednak ci, którzy mają choć odrobinę wiedzy i rozsądku, rozumieją, że w długiej perspektywie otrzymują w zamian jedynie bierność, brak inicjatywy, tłumioną agresję i szereg innych patologicznych zachowań. 
 
Kiedy pytam szefów, jak zabezpieczyć potrzebę bezpieczeństwa pracowników, wielokrotnie słyszę, że temat załatwia umowa o pracę. A dokładnie, ta na czas nieokreślony. Nie załatwia. Przynajmniej nie zupełnie. Znam szereg firm, w których ludzie pracują w oparciu o takie umowy i nie wytrzymując permanentnych napięć i stresu, odchodzą. Znam też takie, gdzie ludzie latami funkcjonują świadcząc usługi w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej i są ze swojej pracy bardzo zadowoleni. 
 
Co różni te firmy? W tych, w których ludzie chcą pracować, relacje zbudowano w oparciu o ustalone, zakomunikowane i konsekwentnie przestrzegane reguły. Nie te z kodeksu pracy. Inne. Te, które rządzą codzienną wymianą, bieżącymi interakcjami. Dzięki temu, mimo ciągłych zmian i zawirowań jakich doświadczają współczesne firmy, ludzie tworzą w swojej pracy środowisko względnie przewidywalne. Wiedzą, czego mogą się po sobie spodziewać. To ma ogromne znaczenie dla komfortu pracy. To właśnie zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa.

 

Partnerzy cyklu Know-how:

 


 

 
Od czego zacząć, chcąc wprowadzić takie reguły do własnej firmy? Od siebie. Krok pierwszy to ustalenie z samym sobą jakimi regułami, wartościami kieruję się w bieżącej współpracy z podwładnymi. Co doceniam, jakie zachowania uważam za odpowiednie, jakich nie toleruję.
 
Sprawa wygląda na prostą, ale taką nie jest. Na co dzień menedżerowie działają intuicyjnie i nawykowo. Nie zdają sobie sprawy z zasad, jakie dyktują podwładnym. Gdy ich pytam o to wprost, są skonsternowani. Potrzebują czasu i wsparcia, aby je sobie uświadomić. Jednak bez tego ludzie, a szczególnie nowi, wchodzący dopiero do organizacji, skazani są na poznawanie ich metodą „obwąchiwania stada” i często dopiero po kilku tygodniach, a nawet miesiącach przekonują się, że nie chcą według takich reguł pracować. W tej sytuacji nietrudno o rozczarowanie. O czasie, pieniądzach i marce pracodawcy nie wspominając.
 
Sama, gdy pierwszy raz zastanawiałam się nad regułami, które „ustalam” jako szef, miałam z tym problem. Jednak dziś już wiem, że moje zasady to m. in.:
1. Doceniam bezpośrednią komunikację – lubię, gdy ludzie mówią wprost. Co w praktyce oznacza, że nie lubię komunikatów dwuznacznych, zawoalowanych. Często pytam „tak czy nie?”,
2. Lubię, gdy ludzie biorą cele i oddają efekty. Dlatego oczekuję, że będą dopytywać, poszukiwać informacji i brać odpowiedzialność za standard. 
3. Nie cierpię, gdy ludzie mówią „Jest problem” i ode mnie oczekują propozycji rozwiązań,
4. Nie lubię gry w „Tak, ale…” po trzecim razie zaczyna być widać moją złość.
5. Nie akceptuję „Nie da się” – tu już po pierwszym, jest gorąco.
 
To tylko kilka przykładów „miękkich” zasad. Tu akurat moich. Jednak w praktyce podobne „ustanawiają” wszyscy menedżerowie. Z reguły konsekwentnie ich przestrzegają, bo wynikają one z ich stylu zarządzania. Jednak nie komunikują ich wprost. Podwładni nie mają o nich pojęcia, dopóki nie zaobserwują ich działania, nie domyślą się, a konsekwencji ich istnienia nie odczują na własnej skórze. Trzeba to zmienić.
 
Moim klientom zalecam, aby:
po pierwsze, spisali własne zasady
po drugie, zakomunikowali je zespołowi. Nie zgadzam się z tymi doradcami, którzy mówią, że szef ma prawo do jednostronnego ich ustalania. Uważam, że powinien uwzględnić te sugestie zespołu, które zgłasza większość w zespole. Chyba, że chce wymienić cały team. 
po trzecie, reguły swojego stylu szef powinien komunikować kandydatom do pracy w swoim zespole. Oczywiście, na odpowiednim etapie procesu rekrutacji. Powinni oni mieć prawo zdecydować, czy chcą pracować według takich zasad. Zaoszczędzi to stronom przykrych niespodzianek. 
Taka praktyka może stanowić wstęp do ustalania wartości całej firmy. To sposób na świadome budowanie kultury organizacyjnej. Zachęcam. 
I jeszcze jedno, podpisanie z pracownikiem umowy o pracę, nawet na czas najbardziej nieokreślony, nie zastąpi zarządzania i budowania zdrowych relacji. Nie ma tak łatwo.
 
Agnieszka Pieczyńska,
konsultant zarządzania, właścicielka firmy doradczej
 
 

 

aktualizowano: 2017-07-28 11:24
Wszystkich rekordów:

Kalendarz

16
Grudzień Sobota
10:00 - 18:00

Targi Świąteczne, Azoty Arena, Szczecin

czytaj więcej »
19
Styczeń Piątek
10:00 - 18:00

Grüne Woche 2018, Messe Berlin

czytaj więcej »
25
Styczeń Czwartek
14:00

Hippologica 2018, Messe Berlin

czytaj więcej »
7
Luty Środa
06:00

Fruit Logistica 2018, Messe Berlin

czytaj więcej »

Społeczność