Jedna ze zmian ma związek z limitem zatrudnienia dla pracownika tymczasowego. Wcześniej mógł on pracować przez okres maksymalnie 18 miesięcy dla jednej agencji i jednego pracodawcy. Teraz zaś  relacja pracownika z pracodawcą ulega zacieśnieniu i okres 18 miesięcy dotyczy łącznie pracy we wszystkich agencjach dla jednego pracodawcy. Pierwotna forma przepisów umożliwiała migrację pracowników pomiędzy agencjami, lecz de facto pracowali oni na rzecz tego samego pracodawcy, wydłużając tym samym okres 18 miesięcy zapisany w ustawie. Było to pewnym wypaczeniem idei pracy tymczasowej. Nowe przepisy należy traktować więc jako oddające faktycznego ducha  nieprecyzyjnym zapisom poprzedniego tekstu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Warto przy tym podkreślić, że powyższe ograniczenia dotyczą także umów cywilnoprawnych.

Partnerzy cyklu Know-how:

Kolejnym ważnym aspektem zmian jest zapewnienie bezpieczeństwa zatrudnienia dla kobiet w ciąży, w odniesieniu do ochrony, jaką daje im Kodeks Pracy. W przypadku, gdy pracownica wykonuje pracę tymczasową minimum 2 miesiące na podstawie umowy, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, obowiązkiem agencji jest przedłużenie stosunku pracy do dnia porodu. Zmiana ta była komentowana jako negatywnie ingerująca w sytuację kobiet na rynku pracy, lecz o jej faktycznych skutkach przyjdzie nam się dopiero przekonać.

Nowe zapisy ustawy nakładają także obowiązek prowadzenia ewidencji pracowników tymczasowych przez pracodawców korzystających z usług agencji. Jest to związane z pierwszą opisaną zmianą i ma umożliwić realizację zapisu o 18-miesięcznym limicie zatrudnienia. Jest to dodatkowy obowiązek nakładany na pracodawców, natomiast wydaje się, że agencje pracy powinny wyjść tu naprzeciw pracodawcom, służąc wsparciem w dostarczeniu takiej rzetelnej ewidencji.

Na agencje pracy również zostały nałożone dodatkowe obowiązki:

• informacja dla pracownika tymczasowego o zasadach kontaktu z agencją (adres i miejsce kontaktu, numer telefonu, adres email, dni oraz godziny dostępności)
• informacja dla pracownika tymczasowego o warunkach zatrudnienia, wydawana na piśmie, przed podpisaniem umowy
• zaświadczenie (odpowiednik świadectwa pracy) wydawane w odniesieniu do zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej

Jest jeszcze kilka pomniejszych zmian dotyczących kar oraz katalogu wykroczeń w związku z ustawą oraz kompetencji agencji pracy, szczególnie w zakresie kadrowo-płacowym.

Praca tymczasowa jest w Polsce stosunkowo młodą dziedziną w porównaniu do krajów Europy Zachodniej. Niewątpliwie wymaga zmian, które są oczekiwane przez wszystkie strony (agencje, pracodawców i pracowników), mimo że czasem są wbrew interesowi jednej z nich. Warto tu wzorować się na krajach doświadczonych w tworzeniu prawodawstwa związanego z pracą tymczasową. Niemcy dla przykładu systemowo łączą bezpieczeństwo zatrudnienia dla pracowników tymczasowych z interesami agencji oraz pracodawców. Ci ostatni w pracy tymczasowej upatrują przede wszystkim elastycznego rozwiązania, umożliwiającego efektywne zarządzanie personelem w czasach zmiennej koniunktury.

Marcin Borowski
Process & Project Manager LSJ HR Group