Tradycyjny sposób myślenia, dotyczący systemu edukacji sprzed kilkudziesięciu lat, zakładał, że kwalifikacje, które zostały raz nabyte są podstawą determinującą całe życie zawodowe.

W czasie, gdy przeciętny Amerykanin zmienia pracę 11 razy w ciągu swojego życia zawodowego, przeciętny Polak dokonuje takiego zwrotu tylko cztery razy. Oczywiście statystyka ta wynika z historycznych uwarunkowań gospodarczych. Gospodarka centralnie sterowana sprzyjała trwaniu w jednym zawodzie przez całe życie, obowiązywał nakaz pracy, nie musieliśmy starać się o jej zdobywanie, dostosowywać się do zmieniających warunków rynkowych, walczyć z niewidzialną ręką rynku, ponieważ nie było takich potrzeb i możliwości.

Niedawno obchodziliśmy 25. rocznicę pierwszych wolnych wyborów i od tylu lat mierzymy się z gospodarką wolnorynkową, ucząc się nowych mechanizmów działania i myślenia. Patrząc z perspektywy mojego pokolenia 25 lat, to sporo czasu, a jednak często odnoszę wrażenie, że w świadomości osób zarządzających przedsiębiorstwami niewiele się zmieniło. Trudno też walczyć z postawami osób, które związane są zawodowo z jedną organizacją od lat, nie odczuwają potrzeb rozwojowych, bo organizacja nie wymaga tego od nich. Wynika to z faktu, że często osoby zarządzające nie są najlepszym przykładem dla swoich podwładnych, nie wymagają od nich podnoszenia kwalifikacji, ponieważ sami o to nie dbają. A z drugiej strony chcą, aby pracownicy osiągali dla organizacji coraz lepsze wyniki. I tak zatacza się błędne koło realiów i niespełnionych oczekiwań.

Nie istnieje rozwój bez kształcenia. Stałego podnoszenia kompetencji i podążania za pojawiającymi się zmianami. Edukacja jest nieodzownym elementem życia, nawet na etapie dojrzałości zawodowej. Ciągłe doskonalenie zapewnia nie tylko rozwój zawodowy, ale przede wszystkim uelastycznia nas w codziennym działaniu, zapewnia przekonanie co do posiadanych kompetencji, pozwala lepiej funkcjonować w sytuacji zmiany.

Człowiek dorosły świadomie kieruje swoim rozwojem, dlatego sposoby edukacji różnią się od tych wczesnoszkolnych przede wszystkim w zakresie metod. Dorośli uczą się przez doświadczenie, stąd tak istotne w ich edukacji jest prowadzenie zajęć w formie aktywnych warsztatów, które wypełnione są grami szkoleniowymi, studiami przypadków z wykładem ograniczonym do niezbędnego minimum. Należy poszukiwać właśnie tego typu ofert na rynku usług szkoleniowych. Dostosowanych do indywidualnych potrzeb i poziomu rozwoju zawodowego, zapewniających najwyższą efektywność przyswajania nowych treści. W tym kontekście największe znaczenie odgrywa dobranie odpowiednich trenerów do projektów szkoleniowych. Osób, które mają doświadczenie biznesowe, są osadzone w jego realiach. Dzięki czemu mogą stać się przewodnikami w naszym samodoskonaleniu. Równie ważna jest formuła szkoleń – szkolenia zamknięte, organizowane dla określonej, znanej grupy osób cechuje większa efektywność. Wynika to z faktu, że profesjonalna firma szkoleniowa zapewnia swoim zleceniodawcom badanie potrzeb szkoleniowych, dzięki czemu program szkoleniowy jest „szyty na miarę”.

Jestem zwolenniczką edukacji, którą najlepiej obrazuje cykl Kolba. David Kolb opracował proces uczenia jako cykl opierający się na doświadczeniach osoby i ich analizie. Zakłada on cztery etapy:

Pierwszy etap dotyczy konkretnych doświadczeń osoby uczącej się. Uczestnicy warsztatów doświadczają czegoś nowego wykorzystując swoją wiedzę i doświadczenie, dzielą się swoimi przeżyciami z innymi kreując tym samym nowe obszary. Trener jest inicjatorem sytuacji dzięki którym uczestnicy mogą przeprowadzać wnioskowanie, badać, czy podejmowane działania są skuteczne.

W drugim etapie następuje refleksja podczas której uczestnicy dzielą się swoimi spostrzeżeniami
i opiniami. Dzięki czemu uświadamiają sobie jak działają pewne mechanizmy w praktyce, co kieruje ich zachowaniami. Trener w tym wypadku jest jedynie moderatorem, który zarządza dyskusją i stara się sprowokować grupę do odpowiedniego, samodzielnego wnioskowania.

Celem trzeciego etapu jest konfrontacja teorii z własnymi wnioskami. Trener odgrywa tutaj największą rolę, ponieważ dokonuje podsumowań wniosków grupowych. Podejmuje próbę wyjaśnienia zaobserwowanych podczas ćwiczeń zjawisk, znalezienia wspólnej płaszczyzny między nimi, a teorią.

Ostatni etap, to implementacja nabytej wiedzy. Trener na bieżąco koryguje postawy, kieruje zastosowaniem nowo nabytej wiedzy. Często jest to faza intensywnych ćwiczeń, odgrywania ról, podczas których uczestnicy w sposób świadomy są w stanie zmieniać swoje zachowanie, eksperymentując, sprawdzając jednocześnie, czy nowa wiedza jest przydatna w procesie podejmowania decyzji, czy rozwiązywania sytuacji problemowych.

Tak przygotowane procesy szkoleniowe zapewniają efektywność, odpowiednie wnioskowanie, działania przekładające się na realia zawodowe i co nie jest bez znaczenia – na satysfakcję z udziału w warsztatach, która może stać się inspiracją do dalszego rozwoju.

Osoby dorosłe, działając świadomie, podejmują decyzje o stałym podnoszeniu kompetencji, ponieważ zdają sobie sprawę, że pozwoli im to lepiej wykorzystywać własny potencjał. Dzięki ciągłej stymulacji edukacyjnej dokonuje się nie tylko zmiana postaw i elastyczności, ale przede wszystkim zmiana świadomości podejmowanych działań, co przekłada się na sprawność zawodową. W wyniku czego przechodzimy z poziomu nieświadomej lub świadomej niekompetencji do świadomej kompetencji. Jeśli zdajesz sobie sprawę, że posiadasz w pewnych obszarach luki kompetencyjne, obszary rozwojowe, to z pewnością jesteś w stanie je zagospodarować i nauczyć się nowych, efektywniejszych sposobów działania. A wszystko w imię osiągania satysfakcji zawodowej oraz dążenia do rozwoju własnego i organizacji.

Izabela Kesselring, project manager, assessor sesji Assessment i Development Center w LSJ Human Resources Group.