Zarazem im więcej jest wymagań w ogłoszeniu, tym mniej jest kandydatów. Taka sytuacja może rodzić frustrację wśród rekruterów oraz pracodawców i skłaniać ku mało racjonalnym wyborom w momencie, gdy pojawia się kandydat, który wydaje się spełniać wstępne oczekiwania. Pokusa jak najszybszego zatrudnienia pozornie pasującej osoby, kiedy wakat nieobsadzony, a innych kandydatów do pracy brak, jest olbrzymia. Właśnie w takiej chwili warto wziąć głęboki oddech i podejść do sprawy spokojnie, zawsze dokładnie sprawdzając czy kandydat, który odpowiedział na ogłoszenie jest rzeczywiście tym, którego szukamy.

 

Co może w tym pomóc? Precyzyjny opis stanowiska i jasno zdefiniowane cele, które mają być przez pracownika realizowane. Opis stanowiska pozwala określić, jakie kompetencje będą potrzebne, aby realizować zadania skutecznie, cele natomiast pozwolą odpowiedzieć na pytanie czy osoba i podejmowane przez nią działania stanowią wartość dodaną dla organizacji. Gdy mamy pewność po co zatrudniamy oraz kogo chcemy zatrudnić, czas na weryfikację potencjalnego kandydata. Jest wiele narzędzi pozwalających zweryfikować umiejętności, jednak niezależnie od tego, jaką kombinację dostępnych narzędzi zastosujemy, zawsze pojawi się wśród nich wywiad rekrutacyjny.

Prawidłowo przeprowadzony wywiad powinien składać się z dwóch części: wywiadu biograficznego i wywiadu kompetencyjnego. Wywiad biograficzny jest w pewnym sensie intuicyjny, ponieważ pytania o przeszłe wybory oraz fakty z życia zawodowego nasuwają się automatycznie i raczej nie sprawiają trudności pracodawcom. Ważne jednak, aby pytania miały charakter otwarty i zaczynały się od słów: „jak, kiedy, w jaki sposób, dlaczego”. Pytania zamknięte (zaczynające się od „czy”) ograniczają wybór odpowiedzi u kandydata i determinują treść tego, co usłyszymy, dlatego na tym etapie warto je zadać jedynie, gdy chcemy uściślić pewne fakty lub zweryfikować konkretne umiejętności kandydata np. „Czy potrafi Pan obsługiwać program X?”. Po pytaniach otwartych przechodzimy do pytań pogłębionych, czyli doprecyzowujących np. „Powiedział Pan, że był Pan odpowiedzialny za realizację projektów w firmie, proszę powiedzieć, jakie to były projekty oraz jaka była Pana rola przy ich realizacji? Co należało do Pana obowiązków?”.

 

W ostatnim etapie rozmowy stosujemy pytania zamknięte np. „Czy był Pan jedyną osobą raportującą do zarządu na temat statusu projektów? Czy odpowiadał Pan przed zarządem za budżet projektów?”. Kiedy poznamy historię kandydata i motywacje, jakimi kierował się dokonując wyborów, czas na wywiad kompetencyjny, który powinniśmy rozpocząć od pytań dotyczących kompetencji najistotniejszych na danym stanowisku pracy. Jeśli kluczową kompetencją dla osób pracujących w grupach projektowych lub w zespołach jest umiejętność pracy w grupie, ważne jest wcześniejsze zdefiniowanie tej kompetencji, czyli sprecyzowanie co oznacza w kontekście naszego stanowiska np. „osoba dzieli się informacjami w grupie, wyraża opinie dbając o uczucia i poglądy innych, potrafi współpracować z osobami o innym sposobie działania mając na uwadze cele i dobro firmy”. Dopiero mając jasno określony zakres zachowań składających się na kompetencje, możemy rozpocząć wywiad. Ważne, aby zawsze pytać o przeszłość kandydata, a nie o to, jak by się zachował w danej sytuacji. Pytania typu „jak by kandydat się zachował” uruchamiają bowiem życzeniowy tryb myślenia i skłaniają rozmówców do opowiadania, jacy chcieliby być a nie, jacy są.

 

Pamiętając, że zawsze odnosimy się do przeszłych doświadczeń kandydata, zadajemy pytanie oparte o trzy elementy: kontekst sytuacyjny, w jakim postawiony był kandydat, zachowanie i działania kandydata oraz rezultat tych działań. Chcąc np. zbadać kompetencję „praca zespołowa” możemy zadać następujące pytania: „Proszę opowiedzieć o sytuacji, gdy praca w grupie nie układała się Panu zbyt dobrze, co Pan zrobił i jaki był rezultat tych działań” lub „Proszę opowiedzieć, o tzw. trudnym współpracowniku, co powodowało, że był on trudny i jak Pan sobie z tym radził” lub „Proszę opowiedzieć o sytuacji, gdy pracował Pan z osobą, która działała zupełnie inaczej niż Pan, czy osiągnęli Państwo cel? Czy gdyby Pan mógł pracować z taką osobą raz jeszcze, zdecydowałby się Pan?” Aby wywiad był pełny i obiektywny, należy każdemu kandydatowi zadać ten sam zestaw ramowych pytań, uwzględniając zarówno pytania wchodzące w skład wywiadu biograficznego, jak i wywiadu kompetencyjnego. Na różnice między kandydatami dotyczące ich motywacji, upodobań oraz sposobu zachowania się w przeszłości powinniśmy zwrócić szczególną uwagę. Kandydaci mogą prezentować podobny poziom umiejętności twardych (wykształcenie, znajomość programów, znajomość języków obcych) – o tym, czy wybrana osoba sprawdzi się na danym stanowisku pracy przesądzą właśnie wspomniane różnice w odpowiedziach poszczególnych kandydatów.

 

Pamiętajmy również, że kompetencje, które w największej mierze decydują o sukcesie na danym stanowisku pracy są zmienne w czasie i można się ich nauczyć. Jeśli więc mamy przed sobą cv kandydata, z którym widzieliśmy się dwa lata temu, nie wahajmy się go zaprosić na rozmowę ponownie. Przyrost kompetencji może być na tyle znaczący, że osoba, która wcześniej nie kwalifikowała się do zatrudnienia na dane stanowisko, po dwóch latach może okazać się kandydatem idealnym.

 

W dobie, gdy coraz trudniej zdobyć pracowników, pracodawcy muszą nie tylko starannie dobierać nowych, ale też dbać o tych, których już mają. Niezwykle ważne jest to, aby nowy pracownik wpasował się w już istniejący zespół. Dobrze poprowadzony wywiad pozwoli na zatrudnienie nie tylko kompetentnej osoby ale też takiej, która szybko zasymiluje się z zespołem i zostanie przez niego pozytywnie odebrana, a to usprawnia pracę i wpływa na dobrą atmosferę w organizacji.

 

Olga Magda

LSJ HR Group