W ramach cyklu Know-how prezentujemy drugi z serii pięciu artykułów, które są elementami raportu przygotowanego przez LSJ HR Group na podstawie analizy rynku pracy i rozmów z jego uczestnikami. Pierwszy z nich dotyczył bezrobocia, dzisiejszy poświęcony jest wynagrodzeniom. W kolejnych tygodniach omówione zostaną: starzejące się społeczeństwo, szkolnictwo zawodowe i szkolnictwo wyższe.

FAKTY:

Wśród naszych klientów, ponad 90 proc. planuje wzrost zatrudnienia w 2016 roku. Oznacza to, że w przyszłym roku powstanie wiele nowych miejsc pracy, a przecież już teraz coraz trudniej znaleźć i zatrzymać kompetentnego pracownika.

Życie w Polsce się zmienia i wraz z nim sytuacja ekonomiczna. Szacuje się, że średnie wydatki na utrzymanie rodziny z jednym dzieckiem to prawie 3500 PLN. Jednocześnie, płaca minimalna w Polsce to 1300 PLN netto. Łatwo można policzyć, że dwoje ludzi zarabiających minimalną krajową będzie miało problem z godnym utrzymaniem siebie i jednego dziecka...

Na lokalnym rynku pracy brakuje osób z wykształceniem zawodowym a coraz mniej uczniów decyduje się na kształcenie w kierunkach technicznych. Powodem tego jest obawa przed niskimi zarobkami, niskim statusem społecznym i nadzieja, że po studiach, pracując w biurze czeka ich lepsza przyszłość.

W świetle tego, jak wygląda polski rynek pracy, można by rzec: nic bardziej mylnego! Średnia stawka krajowa w sierpniu tego roku w przetwórstwie przemysłowym wynosiła ponad 2500 PLN netto. Dodatkowo należy pamiętać, że prawie połowa absolwentów studiów licencjackich nie pracuje w zawodzie, a jedynie co piąty magister ma zawód powiązany z kierunkiem studiów.

Młode pokolenie Polaków, w odróżnieniu od swoich rodziców, nie traktuje pracy jako sensu życia. Chcą podróżować, realizować swoje hobby, zakładać rodziny i rozwijać się zawodowo. W dobie globalizacji porównują swoją sytuacje finansową i zawodową do standardów w innych krajach, co powoduje emigrację młodego pokolenia, nie z powodu braku pracy w Polsce, lecz w poszukiwaniu lepszego standardu życia.

JAK ZATRZYMAĆ PRACOWNIKÓW?

Pracodawcom pozostaje jeszcze jeden problem: jak zatrzymać swoich pracowników. Nie od dziś wiadomo, że zadowolony pracownik to zaangażowany pracownik. Co zrobić, aby ich zaangażować? Przede wszystkim należy budować ich poczucie satysfakcji z pracy dla danej organizacji. Satysfakcja wynika nie tylko z wysokości zarobków. Ma ona także podłoże emocjonalne, np. wynikające z dumy z pracy dla danej firmy czy poczucia, że jest się docenionym pracownikiem mającym wpływ na sukces przedsiębiorstwa.

O ile stosunkowo łatwiej jest budować poczucie przynależności i udziału w sukcesie organizacji wśród osób na stanowiskach samodzielnych, eksperckich czy managerskich, znacznie trudniej zaangażować szeregowych pracowników. W przypadku tej pierwszej grupy, często ich praca przekłada się bezpośrednio na wymierny zysk dla firmy, a dodatkowo wiele firm stosuje ogólnie przyjęte metody ich nagradzania: m.in. bonusy, prowizje, telefony i samochody do użytku prywatnego.

Drudzy, często nie mają poczucia wpływu na sukces przedsiębiorstwa ani poczucia, że ich wkład jest wartościowy. Niestety jest to szerszy problem wynikający z problemów komunikacyjnych występujących na linii bezpośredni przełożony – podwładny. Dowodem na to jest fakt, że pracownik zazwyczaj nie odchodzi od firmy, ale od swojego przełożonego.

Rozwiązania:

LEPSZE PENSJE

Pierwszym rozwiązaniem które samo się nasuwa to podniesienie płac, szczególnie dla osób zarabiających najmniej. W województwie mamy około 1000 firm produkcyjnych z kapitałem zagranicznym, które dość sprawnie dostosowują się do zmian na rynku pracy. Mamy również firmy z kapitałem polskim, gdzie elastyczność w kwestii zarobków jest relatywnie mała. Trzeba pamiętać, iż w dobie kryzysu pracowników godna pensja to klucz do uzyskania zadowolonego i zaangażowanego pracownika, który nie będzie podatny na inne kontroferty.

JASNO OKREŚLONE ŚCIEŻKI KARIERY

Pieniądze to nie wszystko. Na szczęście jest  wiele sposobów na to, aby uczynić oferowaną prace bardziej atrakcyjną: od benefitów i nagród dla pracowników, do przejrzystej ścieżki kariery i rozwoju. Dobranie i implementacja dodatków pozapłacowych to podstawa employer branding-u. Spójny wizerunek pracodawcy dbającego o pracownika znacząco ułatwia znalezienie i zatrzymanie wartościowych osób.

Pracownicy, którzy czują się częścią zgranego zespołu, znacznie rzadziej rozglądają się za nowymi ofertami pracy i w efekcie dłużej pozostają z jednym pracodawcą. Dlatego też odpowiednie dobieranie i szkolenie pracowników na stanowiskach kierowniczych i managerskich jest niezwykle ważne. To oni mają bezpośredni wpływ na poczucie przynależności swoich podwładnych i od nich zależy, czy zbudują zgrany i zadowolony zespół. To właśnie bariera w dostępności do wizji, misji czy planów organizacji powodowana złą komunikacją jest podstawą braku zaangażowania szeregowych pracowników. Nawet zwykłe słowne pochwały czy docenienie inicjatywy odgrywają ważną rolę w budowaniu poczucia przynależności pracowników.

Ścieżki rozwoju i kariery dla pracowników wewnątrz organizacji nie tylko zwiększają ich zaangażowanie w firmę, ale też minimalizują potrzebę poszukiwania innej pracy, która potencjalnie byłaby dla nich awansem.

Jest coraz więcej funduszy państwowych dostępnych dla pracodawców na szkolenie i zwiększanie kompetencji pracowników: od kształcenia ustawicznego do kursów rozwijających kompetencje miękkie czy teambuilding-u. Te drugie, to przede wszystkim system szkoleń nastawiony na kształtowanie i ulepszanie komunikacji wewnątrz działu czy organizacji: od umiejętności rozwiązywania konfliktów na wszystkich szczeblach, po sprawne przekazywanie informacji i poleceń. Teambuilding nie tylko scala zespól, ale też buduje umiejętności managerskie osób na stanowiskach kierowniczych i pozwala wszystkim uczestnikom lepiej zrozumieć swoje role wewnątrz organizacji.

BENEFITY

Benefity pozapłacowe takie, jak karnety na siłownie czy prywatne ubezpieczenie medyczne stają się coraz bardziej popularne. Dobranie odpowiednich dodatków jest zależne od charakteru organizacji, ale większość z nich przekłada się bezpośrednio na zysk dla pracodawcy, jak chociażby skrócenie czasu w jakim pracownicy czekają na wizytę u lekarza specjalisty.

Atrakcyjność oferty pracy należy budować w sposób przemyślany i konsekwentny, z uwzględnieniem charakterystyki przedsiębiorstwa oraz przyjętych standardów. To, co działa dla jednych, niekoniecznie przyniesie efekty u innych. Dobrze zaplanowany system nagradzania pracowników, przejrzyste ścieżki rozwoju dla najlepszych osób oraz dbanie o rozwój komunikacji wewnątrz firmy niewątpliwie przyniosą pozytywne skutki dla tych przedsiębiorców, którzy zdecydują się na te metody otworzyć.

Karolina Heppner
LSJ HR Group