Wiele razy zdarzało mi się słyszeć, że  w danej firmie działoby się znacznie lepiej, gdyby była w niej kultura organizacyjna. A tymczasem szef nie szanuje pracowników, ludzie sobie niechętni, ciągłe połajanki i narzekanie. Generalnie, kultury brak. Tymczasem przeciętny „użytkownik”, który zagadnieniem kultury organizacyjnej nie zajmuje się zawodowo, wie, że jak kultura w organizacji jest, to dobrze, a gdy nie ma, to niedobrze.

 

---

Partnerzy cyklu Know-how:

 

 

Na początek wyjaśnijmy sobie to fundamentalne nieporozumienie. Błędem jest utożsamianie pojęcia kultury organizacyjnej z regułami savoir-vivre. Każda organizacja ma swoją kulturę. Czasami niekulturalną, ale ma. Nie będę was zamęczała definicjami. Tym bardziej, że jednoznaczna, jedyna obowiązująca nie istnieje. Bardziej zainteresowanych odsyłam do publikacji prof. Moniki Kostery. W mojej ocenie, wybitnej znawczyni tematu.

 

Poszukajmy analogii. To pozwoli nam zrozumieć, czym kultura organizacji jest, ale także uświadomić sobie złożoność zjawiska. 

 

Gdy mówimy o człowieku, chcąc go opisać, odpowiedzieć sobie na pytanie „jaki jest”, odwołujemy się do jego wyglądu, charakterystycznych zachowań, dominujących przekonań. O wysokiej brunetce z działu sprzedaży powiemy, że to szefowa wymagająca, ale dbająca o swoich ludzi, energiczna, zawsze potrafiąca znaleźć rozwiązania problemów, nie ma dla niej rzeczy niemożliwych, nosi się z klasą i bardzo dba o swoją karierę. Uważa, że praca to jedna z ważniejszych rzeczy w życiu, dlatego pracuje tylko z tymi, którzy myślą podobnie. 

 

Gdy myślimy o rodzinie Kowalskich i staramy się ją opisać, mówimy kim są ludzie, którzy ją tworzą, gdzie i jak mieszkają, jakie panują u nich relacje, jak się zachowują, czym się wyróżniają, czy ich lubimy. Próbujemy zamknąć mnogość naszych wrażeń w krótkich charakterystykach, wręcz etykietach: porządni ludzie, przeciętna rodzina, młodzi i wyglądający na szczęśliwych, on zawsze osobno, a ona z dziećmi, itd. Na podobnej zasadzie, choć zdecydowanie bardziej metodycznie, powstają typologie kultur organizacyjnych. W literaturze zaprezentowano ich wiele. Warto się zapoznać, bo pozwoli to dokładniej zrozumieć jak kultura może wspierać bądź utrudniać funkcjonowanie, a także zdiagnozować tę we własnej firmie. Polecam „Kultura organizacyjna - diagnoza i zmiana. Model wartości konkurujących” K.S. Camerona i R.E. Quinna.

 

Charakterystyki kultury organizacji dostarczają m. in. odpowiedzi na pytania: co robi i jak wygląda firma (np. wygląd biur), jacy ludzie w niej pracują, jaki panuje w niej klimat, co się liczy najbardziej, jakie jest szefostwo, za co ludzie w niej awansują, za co tracą pracę, o czym się mówi na korytarzach, o czym się milczy, czy mają wspólne marzenia i czy je realizują, co jest dla nich najbardziej charakterystyczne, dlaczego i jak tam jest.

 

Po co zawracać sobie tym głowę? Otóż firmy istnieją po to, aby realizować swoje cele, a kultura organizacji może to znacząco ułatwić lub sprawić, że niewiele się uda. Podobnie jak z wspomnianym wyżej charakterem człowieka; wspiera on ludzkie funkcjonowanie w przestrzeni społecznej lub działa jak totalny hamulcowy. Dlatego ludzie startujący z tym samym potencjałem materialnym i społecznym, bardzo różnie radzą sobie w życiu. A firmy na rynkach.

 

Jeśli firma nie kształtuje świadomie swojej kultury, nie wie jaka ona jest, co w niej jest wspierające, a co odbiera siłę, przypomina człowieka, który nie panuje nad własnym charakterem, nawykami, pozbawionego autorefleksji. Takiego, który sam gotuje sobie życie, na które nieustannie narzeka, przyglądając się z zazdrością innym, „którym się udało”. 

Taka firma trwa, rzucana po rynku przez różne sytuacje. Nie potrafi sobą kierować i nie potrafi na nic świadomie oddziaływać. To słaba firma. 

 

I to jest sytuacja najgorsza. Gdy firma ma kulturę słabą, niewyraźną. Gdy trudno powiedzieć jak ona w zasadzie jest. Gdy ludzi niewiele łączy, gdy nie mają wspólnego celu i stylu. Nawet trudno wymienić charakterystyczne cechy jej wyglądu. W zachowaniu też brak wyróżników.

 

Można powiedzieć, że taka firma jest jak niczym nie wyróżniający się człowiek. Zupełnie przeciętna. Firma tło. Zupełnie bez znaczenia. Dla rynku i dla ludzi.

 

Agnieszka Pieczyńska

Konsultant zarządzania

Właścicielka firmy doradczej