Richard Branson twórca Virgin Group stwierdził: „Klienci nie są najważniejsi. Pracownicy są najważniejsi. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zatroszczą się o klientów”

Idea Bransona wymaga głębszego zastanowienia, a jej realizacja zmusza do zmiany postawy i  nawyków.  Obecny rynek pracy bardzo się zmienił. Pod drzwiami organizacji nie oczkuje już, jak dawniej kilka, czy nawet kilkanaście osób zainteresowanych pracą. Mamy w Szczecinie 5-procentową stopę bezrobocia. Nieoficjalnie mówi się, że bezrobocie jest bliskie zeru. I nie chodzi wyłącznie o szczebel średni lub wysoki. Ta sytuacja dotyczy całego rynku  pracy, wszystkich szczebli organizacji: od operatorów produkcji po kadrę managerską.

---

Partnerzy cyklu Know-how:

Co powinni w takim razie zrobić pracodawcy?

Zgodnie z ideą employer brandingu powinni budować markę pracodawcy. To praca u podstaw nad całą kulturą organizacji. Działania oparte o spontaniczne: „zróbmy coś”, przynoszą marne efekty. Potrzebna jest długoterminowa strategia.  

Czym jest employer branding?

Employer branding to budowanie wizerunku pracodawcy, który komunikowany jest na zewnątrz (do potencjalnych pracowników) oraz do wewnątrz organizacji (do pracowników). Całą komunikację opiera się na zdefiniowanych wartościach i korzyściach (EVP), które mogą być zaoferowane pracownikom w zamian za podjęcie pracy. Ważne, aby odróżniały one markę od firm konkurencyjnych!

Budowanie wizerunku pracodawcy to działania z pogranicza HR i marketingu. Dział HR dba o to, aby pracownicy byli zadowoleni i zaangażowani, a kandydaci zainteresowani ofertą pracy. Natomiast dział marketingu odpowiada za skuteczność oficjalnych działań komunikacyjnych, przy czym niezwykle ważne jest, aby komunikacja odbywała się w obu kierunkach.

Po pierwsze: komunikacja

Jak wynika z powyższej treści, budowanie marki odbywa się w dużej mierze przez komunikację. Mowa tu o komunikacji jakościowej zmierzającej do celu, którym jest zrozumienie. Pracodawca powinien słyszeć i rozumieć, kiedy pracownik informuje go, że zastanawia się nad odejściem z organizacji, gdyż odczuwa brak motywacji, świadczeń, gwarancji, etc.

Budowanie marki to komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna. Aby ta zewnętrzna przynosiła sukcesy i przysparzała nam wielu kandydatów do pracy, w pierwszej kolejności musi dobrze działać ta wewnętrzna. Komunikat, który wychodzi na zewnątrz musi być spójny i prawdziwy z tym, co dzieje się wewnątrz organizacji. Jeśli pojawi się jakakolwiek sprzeczność, pracownicy błyskawicznie poinformują o tym osoby zastanawiające się nad pracą u nas. W dobie szeroko pojętych mediów społecznościowych opinia o pracodawcy rozprzestrzenia się szybko i zatacza szerokie kręgi. Jej nośnikami są pracownicy, później ich rodziny, znajomi, rodziny znajomych, znajomi rodzin. Opinia, którą wyrażają jest bezwzględna.

Warto poprzez komunikację poznawać potrzeby pracowników i wychodzić im naprzeciw. Doradcy LSJ HR Group podczas każdego procesu rekrutacji zadają kandydatom pytanie, dlaczego chcą zmienić pracę. Choć odpowiedzi są bardzo różne, warto przytoczyć te, które pojawiają się najczęściej.

Po drugie: rozwój

Większość z nas potrzebuje poczucia, że idzie do przodu, rozwija się. Są osoby, dla których rozwój jest jednoznaczny z awansem. Dla innych oznacza realizację ciekawego projektu, sprostanie postawionemu wyzwaniu, wyjście poza schemat czynności wykonywanych każdego dnia. Jeszcze inni chcieliby zyskać możliwość uczestniczenia w kursach, szkoleniach, konferencjach tematycznych. Czasem trzeba sprawić, aby pracownik miał odwagę nam o tym powiedzieć.

Po trzecie: adekwatne wynagrodzenie

Częstym powodem zmiany pracy jest wysokość wynagrodzenia. Polecamy pracodawcom zorientowanie się, jak kształtują się stawki w konkurencyjnych firmach z regionu. Może się bowiem okazać, że pracownik, któremu odmówiliśmy podwyżki odszedł z organizacji, a nowy, którego musimy zatrudnić ma dużo wyższe oczekiwania finansowe. Wyższe od tego, który odszedł, sprawdzonego w boju, doświadczonego, znającego specyfikę organizacji.

Po co?

Tam gdzie mamy wpływ na naszą sytuację, starajmy się być jej uczestnikiem, a nie jedynie biernym obserwatorem sytuacji, w której uciekają nam kolejni pracownicy. Wszystko po to, aby nie ponosić nadmiernych  kosztów związanych z rotacją. Powiecie: są takie branże, w których rotacja nie wpływa na wydajność produkcji. Być może, ale pod warunkiem, że pracownicy w ogóle są!

Tajemnicą Poliszynela jest, że pracowników produkcyjnych od dawna poszukujemy za wschodnią granicą, ponieważ na lokalnym rynku pracy zainteresowanie jest nikłe. Warto także dodać, że rotacji towarzyszy koszt rekrutacji, wdrożenia, szkoleń, itp. To niemały koszt.

Po co jeszcze?

Żeby kandydaci chcieli u nas pracować, wysyłali nam swoje aplikacje oraz śledzili nasze zakładki z ofertami pracy. Żeby nasi pracownicy troszczyli się o dobro organizacji należycie. Żeby im zależało, żeby dbali i chuchali na klientów. Aby tak było, najpierw pracodawca musi zatroszczyć się o pracownika.

Jak to zrobić?

31 maja 2017 r. Szczecin stanie się HR–ową stolicą Polski, dzięki konferencji #HRSzczecin. Tematem przewodnim będzie budowanie marki pracodawcy. Swoją wiedzą i doświadczeniem podzielą się eksperci tacy jak: Jacek Santorski, Robert Zych, Zyta Machnicka, Sebastian Kotow, Magdalena Kowalska oraz Grzegorz Turniak. Konferencję poprowadzi Beata Tadla. Dodatkowo, dla szczególnie zainteresowanych tematyką, organizator przygotował 4 panele warsztatowe, które odbędą się 1 czerwca. Jeśli więc macie wrażenie, że emloyer branding w Waszej organizacji nieco kuleje, zapraszamy do udziału w #HRSzczecin!

Szczegółowe informacje oraz rejestracja udziału na http://hrszczecin.pl/

Michalina Karwan, Project Manager LSJ HR Group.