Pozyskiwanie informacji od pracowników jest niedocenianą i mało praktykowaną formą w Polsce. O ile EXIT INTERVIEW, czyli rozmowa z odchodzącym pracownikiem jest dosyć często stosowana, to STAY INTERVIEW – wywiad z pracownikiem, który pozostaje w organizacji, stanowi najwidoczniej nie lada wyzwanie dla osób zarządzających. Oba wywiady mają na celu poznanie opinii pracowników na temat firmy, relacji, jej mocnych i słabych stron. Różnica polega na tym, że przy EXIT INTERVIEW pytamy o powody odejścia, natomiast w przypadku STAY INTERVIEW o motywy, dla których pracownik pozostaje w organizacji.

 

Dlaczego STAY INTERVIEW cieszy się mniejszą popularnością? Po pierwsze prawdopodobnie boimy się konfrontacji z naszymi pracownikami, po drugie sądzimy, że nie będą z nami szczerzy szczególnie w bezpośredniej rozmowie, ponieważ zależy im na pracy i określonym wizerunku. 

 

W kuluarach wspomina się również o tym, że tego typu rozmowy skłaniają pracowników do głębszego zastanowienia nad motywami pozostania w organizacji, a część z nich może dojść do wniosku, że nie jest zadowolona z aktualnej pozycji zawodowej. I z pewnością mamy poniekąd rację. 

 

Dlatego STAY INTERVIEW często przypomina anonimowe badanie satysfakcji. Możemy przyjąć, że jest to forma pośrednia, ponieważ nie stanowi już typowego wywiadu, jednak trzeba zwrócić uwagę na cele, które nami kierują. Ważną kwestią, na etapie budowania anonimowej ankiety jest zastanowienie się na jakich informacjach nam zależy.

 

Wywiad wewnętrzny może stać się narzędziem komunikacji, budowania relacji wewnętrznych i przewagi konkurencyjnej dla organizacji, szczególnie w czasach niedoboru wyspecjalizowanych pracowników. Jest on bardzo dobrym narzędziem służącym doskonaleniu procesów. Może badać zarówno poziom satysfakcji pracowników, ich zaangażowanie, potrzeby, opinie, relacje, czy poziom funkcjonowania procesów w firmie. W ankiecie powinniśmy uwzględnić elementy na których nam szczególnie zależy.

 

Przykładowe pytania wywiadu:

 

Pytania w ankiecie powinny mieć charakter otwarty lub wielokrotnego wyboru, z opcją dopisania własnych sugestii. Ich konstrukcja zależy od informacji jakie chcemy pozyskać. Takie wywiady możemy wykonywać cyklicznie, stąd pytania powinny uwzględniać nasze bieżące potrzeby.

 

Oczywiście wprowadzając tego typu rozwiązania, powinniśmy projekt wypromować, określić jego cele i motywy, tak aby pracownicy mieli jasność co do idei i spotkał się z większą ich akceptacją 

i otwartością.

 

EXIT INTERVIEW wydaje się z jednej strony bardziej obiektywny, chociaż odchodzący pracownik może również wyolbrzymić pewne problemy, albo zataić informacje, szczególnie w przypadku, gdy zależy mu na pozytywnej opinii i nie chce zostawiać za sobą negatywnego wrażenia. Jednak bez wątpienia jest on cenny informacyjnie i oczywiście jest bezpośrednim wywiadem, czyli zyskujemy opinie „z pierwszej ręki”. Do takiej rozmowy również warto solidnie przygotować się, tworząc zestaw ustrukturyzowanych pytań, tak aby istotne dla nas elementy nie uszły naszej uwadze podczas spotkania np.

Jakie są główne motywy Twojego odejścia z organizacji? 

 

Z pewnością trzeba brać pod uwagę opinie pracowników, nie bagatelizować tego jak się czują, czy jak organizacja wygląda z ich punktu widzenia. Stwierdzenia, które czasami są odmienne od naszej wizji teraźniejszości, mogą okazać się naszymi słabymi punktami, które dostrzeżone w odpowiednim momencie zapobiegną powstaniu sytuacji kryzysowych. 

 

Firma to, żywy organizm, gdzie relacje odgrywają niezwykłą rolę. Dlatego budujmy nasze organizacje w oparciu o otwartość, z nastawieniem na transparentność relacji i przepływu informacji.

 

Zespół LSJ HR Group