Współczesny świat niesie za sobą wiele wyzwań i wymaga elastyczności. Przedsiębiorstwa zorientowane prorynkowo szczególnie bacznie muszą podążać za zmianami, wyprzedzać je, a przede wszystkim kreować nowe trendy i praktyki.

U podstaw funkcjonowania każdej firmy leży zarządzanie posiadanymi zasobami, a kluczem do sukcesów i implementacji zmian są ludzie. Stanowią oni podstawowy element tworzenia przewagi konkurencyjnej, ponieważ nawet najlepszy produkt, czy usługa nie będą miały racji bytu bez kompetentnych i skutecznych pracowników, którzy nie tylko tworzą dla swojej organizacji wartości finansowe, ale przede wszystkim są autorami tego, co wyróżnia przedsiębiorstwo na tle innych
– wizerunku, dzięki swoistemu klimatowi, który tworzą.

Staramy się wspierać naszych partnerów wielopłaszczyznowo, tworząc dla nich najlepiej dopasowane programy związane z zarządzaniem pracownikami. Począwszy od rekrutacji, przez badania kompetencji, szkolenia, a skończywszy na tworzeniu zintegrowanych systemów personalnych. Obszarami naszej specjalizacji są m.in.:

1. REKRUTACJA – jesteśmy specjalistami w dziedzinie rekrutacji. Od 12 lat aktywnie wspieramy naszych klientów w wyszukiwaniu najlepszych pracowników na rynku. Nasze działania obejmują kompleksowy proces rekrutacyjny, począwszy od analizy stanowiska, a skończywszy na prezentacji wybranych kandydatów, których doświadczenie i referencje są szczegółowo weryfikowane. Ponadto świadczymy usługi executive search, pośrednictwa pracy, pracy tymczasowej, a także związane z doradztwem w zakresie tworzenia strategii rekrutacyjnych.
2. KOMPETENCJE I OCENA – kompetentni pracownicy stanowią podstawę sprawnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Zakres ich rozwoju osobistego w czasie ulega zmianie, dlatego istotny jest stały monitoring umiejętności, zachowań, postaw. Dokonuje się go w celu wprowadzenia działań rozwojowych, korekty zachowań niepożądanych, czy prognozy sukcesji zawodowych. Istnieje wiele metod badających kompetencje i oceniających wyniki pracownika – proponujemy wybrane i najbardziej znane narzędzia.
   DEVELOPMENT CENTER (DC - ośrodek rozwoju) - metoda stosowana do oceny kompetencji pracowników i projektowania działań rozwojowych (np. sukcesje, projektowanie szkoleń, projektowanie ścieżek karier). Jej celem jest wspieranie rozwoju pracowników i dzięki temu całych organizacji. Podstawą diagnozy jest obserwacja zachowań osób uczestniczących w specjalnie zaprojektowanej sesji. Kluczem do ich podjęcia jest określenie badanych kompetencji, a także oczekiwanego poziomu z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Otrzymane wyniki pozwalają opracować raport, który jest punktem wyjścia do planowania indywidualnych działań rozwojowych. Uczestnicy DC otrzymują informację zwrotną dotyczącą wyników badania. ASSESSMENT CENTER (AC - ośrodek oceny) - metoda stosowana podczas rekrutacjii selekcji. Proces AC jest identyczny w przebiegu do DC, natomiast różnice polegają przede wszystkim na celach, zakresie wykonywanych zadań - często są one wielowymiarowym sprawdzianem umiejętności, a także wykorzystywaniu informacji zwrotnych - przeważnie kandydat informowany jest o wyniku w kontekście stanowiska bez obowiązku otrzymania szczegółowych informacji zwrotnych (raportu) – szczególnie przy AC zewnętrznym.
   KOMPUTEROWE BADANIA KOMPETENCJI – są korzystnym rozwiązaniem w przypadku potrzeby badania kompetencji wielu osób w krótkim czasie. Pozwalają uzyskać wyniki w krótkim czasie przy stosunkowo niedużym nakładzie finansowym. Raportowanie odbywa się w kilku wymiarach. Uzyskane wyniki mogą być prezentowane w formie krótkiego raportu lub obszernego opracowania.  Mają wiele zastosowań w rekrutacji i motywowaniu pracowników, rozwoju personelu, planowaniu działań kadrowych, planowaniu kariery, ocenie i planowaniu systemu szkoleń. Stosujemy je jako jeden z weryfikatorów np. poziomu kompetencji, wspierając dodatkowymi badaniami, czy konsultacjami.
   WDROŻENIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW - należą do metod weryfikacji kompetencji pracownika w kontekście stanowiskowym. Wartościuje cechy osobowości, zachowania, efekty pracy w relacji do oczekiwań organizacji.
   OCENA METODĄ 180/360 STOPNI - realizowana na potrzeby diagnozy relacji zespołowych, kompetencji w różnych wymiarach, rekrutacji wewnętrznej, czy planowania rozwoju. W zależności od wyboru metody, bada ona relacje w dwóch lub kilku wymiarach. 180 stopni – ocena dwuwymiarowa – najczęściej dokonywana przez przełożonego i samego zainteresowanego (samoocena). 360 stopni – ocena wielowymiarowa – składają się na nią: samoocena, ocena przełożonego, współpracowników, podwładnych, klientów/dostawców.
   W przypadku dobrej implementacji ocen okresowych możliwa jest weryfikacja poziomu rozwoju pracowników i ich potencjału. Na ich podstawie można ustalać m.in. plany szkoleniowe, w celu uzupełnienia braków kompetencyjnych, czy planowaniu ścieżek kariery.
3. OPISY STANOWISK PRACY – są podstawowymi dokumentami struktury organizacyjnej, bazą do opracowania zakresu czynności dla danego stanowiska, a także wraz z profilami kompetencyjnymi punktem wyjścia do dokonania wartościowania stanowisk pracy.
4. PROFILE KOMPETENCYJNE – opisują wymagane na danym stanowisku kompetencje, które są zdefiniowane i ujęte w skali. Celem opracowania profili kompetencyjnych jest określenie jakie kompetencje są najbardziej istotne z punktu widzenia efektywnego wykonywania pracy na danych stanowisku i na jakim poziomie. Profile są podstawą w przypadku realizacji sesji Assessmen i Development Center.  
5. WARTOŚCIOWANIE STANOWIK PRACY – to proces polegający na dokonaniu oceny wartości wszystkich stanowisk w ramach organizacji. Pozwala uporządkować hierarchię stanowisk i odpowiednio je zaszeregować. Na jego podstawie powstaje taryfikator - tabela wynagrodzeń / płac zasadniczych, stanowi również podstawę do stworzenia systemu premiowania.
6. BADANIE SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW – satysfakcja  pracowników jest jednym z kluczowych elementów wpływających na efektywność. Dzięki badaniu można uzyskać cenne dane dotyczące wielu obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa, poznać poglądy, opinie, poziom zadowolenia pracowników. Dzięki diagnozie organizacja może zweryfikować mocne i słabe punkty oraz podjąć działania naprawcze.
7. EMPLOYER BRANDING – zarządzanie wizerunkiem pracodawcy. Kompleksowe, zdywersyfikowane  działania związane z kształtowaniem pozytywnego wizerunku pracodawcy. Opracowanie strategii działań, pomoc w jej implementacji w kontekście wewnętrznym i zewnętrznym organizacji.
8. PROGRAMY TALENT I HIGH POTENTIAL – kreowanie programów rozwojowych mających na celu wyłonienie, promocję, a także podnoszenie kompetencji pracowników o najwyższym potencjale, którzy w przyszłości będą stanowić bazę funkcjonowania przedsiębiorstwa.
9. PROGRAMY SZKOLENIOWE TWORZONE W OPRACIU O ANALIZĘ POTRZEB – myślimy i pracujemy procesowo, zdając sobie sprawę z faktu, że tylko odpowiednio dopasowane programy szkoleniowe dają wymierne efekty. Posiadamy doświadczenie we współpracy z przedsiębiorstwami z różnych branż, operujących na odmiennych rynkach pod względem dynamiki, kultury, dlatego kadrę trenerską dobieramy indywidualnie w oparciu o szczegółową analizę potrzeb klienta. Oferujemy szerokie spektrum szkoleń: językowych na różnych poziomach zaawansowania i intensywności, biznesowych miękkich i twardych - począwszy od komunikacji, przez zarządzanie a skończywszy na związanych z procesami produkcyjnymi.
10. STRATEGIE PERSONALNE – kompleksowe działania mające na celu uporządkowanie i wdrożenie zintegrowanych strategii m.in. systemy motywowania, premiowania, zarządzania w obszarze HR,  audyt personalny, budowanie indywidualnych ścieżek rozwoju, mentoring, coaching.

Nasze usługi oparte są o najwyższe standardy etyczne i organizacyjne.

Serdecznie zachęcam Państwa do bezpośredniego kontaktu oraz bezpłatnych konsultacji.

Katarzyna Opiekulska – Dyrektor Zarządzająca

LSJ HR Group
ul. Celna 1, 70-644 Szczecin
tel. 91 814 52 52
e-mail: biuro@lsj.pl
www.lsj.pl

artykuł promocyjny