Szkolenia szyte na miarę… naszych czasów

Postrzeganie szkoleń przez przedsiębiorców przeszło pewnego rodzaju metamorfozę. Pamiętamy czasy, jeszcze kilka lat temu, gdy były one traktowane głównie jako koszt, niepotrzebny i nieprzynoszący realnej zmiany w zachowaniach i wynikach pracowników. Ich często spotykaną funkcją było tworzenie pretekstu pod wyjazdy integracyjne pracowników. Z drugiej strony nic dziwnego, że nie niosły ze sobą oczekiwanych efektów… Do negatywnej opinii na temat szkoleń przyczyniły się również, niestety, unijne fundusze, rozdawane „lekką ręką” na projekty realizowane przez mało doświadczone (bądź wcale) firmy szkoleniowe, których działania daleko odbiegały od standardów rzetelnej praktyki szkoleniowej. Zdarzało się, że takie firmy specjalnie były tworzone pod konsumpcję unijnych pieniędzy, co widać teraz, kiedy tych funduszy na szkolenia jest mniej. Spora część firm szkoleniowych przestała po prostu istnieć.

 

Ale do rzeczy.  Trzeba przyznać, że wiele przedsiębiorstw poważnie podchodzi do tematu i upatruje w szkoleniach skutecznego narzędzia, mającego wpływ na wiedzę, umiejętności i postawy ich pracowników. I chociaż ciężko jest w kontekście szkoleń zbadać tzw. ROI, czyli zwrot z inwestycji, to jednak nie rezygnują z tej formy rozwijania pracowników. I słusznie.  Ale by szkolenie było skuteczne, należy przyjąć kilka podstawowych założeń, które, jak pokazuje praktyka, nie są jeszcze oczywiste dla wielu instytucji szkoleniowych.

 

Idealne szkolenie a skuteczne szkolenie

 

Po pierwsze: jednorazowe szkolenie to za mało, by w wiedzy i umiejętnościach pracownika zaistniała jakakolwiek trwała zmiana w odniesieniu do obszaru, którym zajmuje się ów pracownik (obsługa klienta, sprzedaż, zarządzanie). Jeśli firma szkoleniowa proponuje nam jednodniowe szkolenie, w którym zawierać się będzie niezliczona liczba zagadnień czy obszarów tematycznych (od standardów profesjonalnej obsługi i budowania odpowiedniego nastawienia poprzez NLP 

i wywieranie wpływu na kliencie aż po całą gamę technik negocjacyjnych i neutralizujących trudne sytuacje w obsłudze), możemy spokojnie podziękować jej za współpracę. Szkolenie nie może być zlepkiem wiedzy, którą można rozłożyć na kilkutygodniowy czy nawet kilkumiesięczny proces. Podstawowa zasada brzmi: jedno spotkanie – jeden lub dwa obszary do omówienia i przetrenowania.

 

Drugą ważną sprawą jest rzetelne zbadanie potrzeb szkoleniowych, które nie ogranicza się jedynie do pytań zadawanych pracownikowi w stylu: „z czego chciałbyś mieć szkolenie?”. Kluczowe jest zbadanie realnej luki kompetencyjnej.

 

Kolejna kwestia to zaangażowanie przełożonych w cały proces. Kierownik powinien wiedzieć ze szczegółami, jakie zagadnienia zostaną omówione i przetrenowane z pracownikami oraz w odpowiedni sposób monitorować i egzekwować stosowanie nowych technik, procedur i sposób działania. I tak dotarliśmy do follow-upów, czyli działań wzmacniających efekty szkolenia. Aby pracownik zaimplementował skutecznie nową wiedzę i umiejętności, coś lub ktoś musi mu w tym pomóc. Może to być wcześniej wspomniany kierownik, trener lub specjalny program komputerowy. Doświadczone firmy szkoleniowe posiadają szeroki wachlarz propozycji wdrożeniowych w tym zakresie.

 

Nowe formuły szkoleń

 

Pozostaje jeszcze metodologia i forma szkoleń. Z naszych obserwacji wynika, że trend w szkoleniach zaczął się nieco zmieniać. Pracodawcy coraz częściej poszukują alternatywy dla całodziennych spotkań szkoleniowych. Jest to podyktowane oczywiście niekorzystną sytuacją, gdy przez cały dzień określona grupa pracowników jest wyłączona ze swoich obowiązków służbowych. Nie każda organizacja może sobie na to pozwolić. Za zmianą tej formuły szkolenia przemawia również neurobiologia – człowiek dużo lepiej przyswaja wiedzę, otrzymując czy ćwicząc ją podczas krótkich kilku spotkań niż w trakcie całego dnia poświęconego na proces nauki. Zauważamy, że coraz większą popularnością wśród naszych klientów cieszą się właśnie tak zorganizowane procesy rozwojowe – krótkie spotkania w niewielkich odstępach czasowych, a każde z nich poświęcone jednej konkretnej kompetencji.

 

Formułą, która coraz bardziej zyskuje na znaczeniu, są też rożnego rodzaju rozwiązania przy wykorzystaniu internetu i monitora komputera. I wcale nie mam tu na myśli e-learningu, lecz procesy, które odbywają się w kontakcie z „żywym” trenerem. Takie formy szkoleń niosą za sobą redukcję kosztów typu wynajem sali, dojazdy trenera czy uczestników, catering, druk papierowych materiałów. Ich olbrzymią zaletą jest również to, że sesje treningowe odbywają się indywidulanie, a co za tym idzie, ich treść i dobrane zagadnienia dopasowane są dokładnie do potrzeb konkretnego pracownika i prezentowane są na mniejszym poziomie ogólności niż jak to się dzieje w przypadku szkolenia grupowego. Sporo naszych klientów, w szczególności firm, których pracownicy często przebywają w delegacji, korzysta z takiej formy wsparcia, ponieważ daje to im dużą elastyczność w prowadzeniu procesów rozwojowych.

 

Rozbudzenie ciekawości drogą do sukcesu

 

Zostając jeszcze przy temacie metod szkoleniowych, należy zauważyć, że branża szkoleniowa coraz częściej czerpie z odkryć nauk neurologicznych, które co jakiś czas serwują nam nowinki odnośnie tego, jak uczy się dorosły człowiek i co może usprawnić ten proces. Cykl Kolba – podejście, mówiące o tym, że w szkoleniach osób dorosłych nie może zabraknąć takich elementów, jak doświadczanie, refleksja, odniesienie się do teorii i przenoszenie tych elementów na praktyczny wymiar zawodowy – który powinien być podstawą do projektowania procesów szkoleniowych, to już trochę za mało. Zauważamy, że firmy oczekują już czegoś więcej. I tutaj jednym z ciekawszych podejść w świecie edukacyjnym może być próba osobistego zaangażowania uczestnika w przebieg warsztatu. Jak to zrobić? Przykładowym rozwiązaniem może być oparcie całego programu treningu o wyniki testów predyspozycji osobowościowych uczestników. Jeśli szkolenie miałoby np. dotyczyć polepszenia komunikacji w zespole, treści w dużym stopniu odnoszą się przykładowo do tego, jaki styl komunikowania się będzie preferował dany typ osobowości, do czego będzie miał tendencję w kontakcie z innymi pracownikami, jakiego typu komunikatów użyć, by np. skutecznie rozwiązać z nim konflikt. Takie odnoszenie się do osobistych predyspozycji poszczególnych osób zazwyczaj mocno angażuje emocjonalnie w proces nauki. A emocje i ciekawość uczestnika wzbudzone na odpowiednim poziomie usprawniają i przyspieszają proces zapamiętywania, co również zostało udowodnione naukowo.

 

Podsumowując, chcę podkreślić, że pierwszym krokiem przy wyborze realizatora szkoleń powinno być zdobycie informacji na temat standardów działania takiej firmy – czy jest ona w stanie zaproponować usługę szkoleniową w sposób kompleksowy, traktując ją jako proces zaczynający się gruntownym zbadaniem potrzeb, a kończący działaniami wzmacniającymi. Ale też nie bez znaczenia jest fakt, czy firma szkoleniowa ma również alternatywne pomysły na tradycyjne formy szkoleniowe, które w wielu warunkach biznesowych przestają już spełniać swoją podstawową rolę.

 

Jeśli szukasz rzetelnego partnera, który wesprze Twój zespół w rozwijaniu swojego potencjału i kompetencji, zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą.

 

Agnieszka Ekman-Mazurek 

Project Manager 

LSJ HR Group