Przyszłość firmy zależy od komunikacji

Sytuacja na rynku pracy wymusiła pewną zmianę w podejściu do komunikowania się organizacji z otoczeniem. 

 

Dzisiaj potencjalny pracownik, to rzadko osoba pozostająca bez pracy. Częściej jest to pracownik innej firmy, czasem konkurencyjnej. Zatem komunikowanie się za pomocą wyświechtanych zwrotów: „Dołącz do zespołu”, „Oferujemy atrakcyjne wynagrodzenie” czy „Praca w przyjaznym zespole/przyjaznej atmosferze”, nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Co równie istotne, w warunkach niespełna 4-procentowej stopy bezrobocia (w Szczecinie), informacja o atrybutach ekonomicznych (pieniądze, benefity) oraz funkcjonalnych (np. stabilne zatrudnienie, umowa o pracę albo elastyczne godziny pracy) choć ważna, nie jest wcale decydująca.

 

Kandydata do pracy musimy przekonać „ludzką twarzą” organizacji. Jak w reklamach produktów, tak i w „reklamie pracy” (czytaj ofercie pracy) powinniśmy zawrzeć emocje. Musimy dać kandydatowi poczucie, że stanie się on częścią czegoś więcej, niż tylko firmy produkcyjnej,usługowej czy handlowej X, która oferuje zatrudnienie na stanowisku Y.

 

Poszukiwanie tych emocji odbywa się poprzez określenie EVP pracodawcy. Pod tym hasłem kryje się unikalna wartość - atrakcyjna i prawdziwa(!). To powód, dla którego zatrudnieni w organizacji pracownicy wybierają ją, zamiast konkurencji i pozostają w niej na dłużej. 

 

Właśnie w ramach EVP wskazujemy takie atrybuty firmy, które wzbudzą emocje kandydata: jej reputację, wartości, realizowaną społeczną odpowiedzialność, pozycję na rynku i możliwość pracy z osobami, które będą dobrymi mentorami.

 

Niezaprzeczalnie coraz więcej kandydatów i pracowników zwraca uwagę na wartości wywołujące emocje. Z badania przeprowadzonego na zlecenie Pracuj.pl wynika, że aż 52 proc. respondentów w obecnym miejscu pracy trzyma atmosfera i przyjaźni współpracownicy. 48 proc. badanych za argument przemawiający za pozostaniem w danej organizacji podaje sympatię do swojej pracy, 32 proc. - bezpieczeństwo i stabilizację, a 29 proc. - możliwości rozwoju.

 

Badania pokazują jasno: bez „ludzkiej twarzy” naszej firmy, nie pozyskamy i nie zatrzymamy pracownika. Musimy zadbać o jego odczucia i pozytywne skojarzenia, które zaniesie w świat - dosłownie, a nie w przenośni.

 

Rekruterzy niejednokrotnie borykają się z problemem pozyskania kandydatów do pracy z powodu opinii, jaką firmie wystawiają jej pracownicy (byli i obecni). Swoje niezadowolenie przelewają na fora związane z pracą oraz do mediów społecznościowych, gdzie informacji o nowym pracodawcy szuka już niemal każdy.

 

W dobie rynku pracownika konieczne  jest rzeczywiste a nie tylko na papierze dbanie o zatrudnionych.

 

Zalety pracy i korzyści dołączenia do zespołu firmy X to nie bajki, które kreujemy na potrzeby oferty. To lista rzeczywistych profitów, które zyskuje pracownik. To informacja o możliwości współtworzenia pewnej historii. Prezentacja jakości czasu poświęconego tej, a nie innej organizacji (instrukcję do napisania dobrej oferty pracy podawał niedawno Maciej Klebański, specjalista ds. marketingu LSJ HR Group). 

 

Prawda i emocje to dla pracodawców oręż w dzisiejszej walce o kandydata. Kłamstwo obnażane jest z szybkością światłowodów.

 

Firma może skorzystać z oferty specjalisty ds. employer brandingu, określić swoje EVP, przygotować fenomenalną ofertę pracy, na którą odpowiedzą dziesiątki kandydatów. Wszystko zgodnie z prawdą. Jednak nie przyniesie to rezultatu, jeśli na złożone CV nie odpowie właściwy człowiek. Jeżeli kandydat nie poczuje się zaopiekowany i doinformowany. I ostatecznie jeżeli firma nie zadba o indywidualne potrzeby pracownika. Potraktujmy więc komunikację z pracownikami i kandydatami, jako dwustronną wymianę informacji o tym, co zrobić, by było lepiej, a nie jako krzewienie propagandy na rzecz zwiększenia zatrudnienia.

 

Aleksandra Kowalczykowska

PR&Marketing Manager

LSJ HR Group