Pokłosie debatowania – garść rozważań na temat rynku pracy i edukacji

Pod koniec października Północna Izba Gospodarcza, Urząd Marszałkowski i Wojewódzki Urząd Pracy zorganizowali debatę dotyczącą rynku pracy do której LSJ HR Group dołożyła swoją cegiełkę na etapie przygotowawczym. Przeprowadziliśmy 200 ankiet z osobami, które ubiegają się o pracę: są bezrobotne lub chcą ją zmienić.

Debata była potrzebna, jednak ze względu na ograniczenia czasowe, nie wyczerpała tematu, dlatego dokonałam subiektywnego podsumowania, kierując się perspektywą pracowników i pracodawców. Prowadzę od wielu lat firmę, zatrudniam pracowników, a przy tym ze względu na specyfikę branży, w której operuje LSJ HR Group, mam stały kontakt zarówno z kandydatami do pracy, jak i przedsiębiorcami, stąd wynika bardzo wiele doświadczeń i spostrzeżeń na temat lokalnego rynku zatrudnienia.

Wyniki ankiet

Wyniki przeprowadzonych przez nasza firmę ankiet wykazały, że 80 proc. respondentów nie może znaleźć ofert pracy, które odpowiadałaby ich kwalifikacjom i spełniały oczekiwania stanowiskowe i finansowe. Z kolei z badania, które przeprowadziła Północna Izba Gospodarcza wśród pracodawców wynika, że 80% ankietowanych ma problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Podobną analizę na bardzo dużą skalę przeprowadzała ostatnio PARP i wyniki jej opracowań pokrywają się z wyżej wymienionymi, dlatego warto zastanowić się skąd bierze się taki stan rzeczy i jakie kroki należałoby podjąć, aby skutecznie interesy pracowników i pracodawców były zbieżne.

Podczas debaty, niektórzy prelegenci twierdzili, że na naszym lokalnym rynku pracy warunki dyktują pracodawcy, pod czym nie mogę się podpisać. Biorąc pod uwagę trudności związane zarówno z pozyskaniem wykwalifikowanych specjalistów, jak i niewykwalifikowanych pracowników liniowych, muszę zaprzeczyć tej tezie i stwierdzić, że zdecydowanie mamy w naszym województwie rynek pracownika. Faktem jest, że najczęściej firmy nie oferują wynagrodzeń w takiej wysokości, jakiej  spodziewają się pracownicy, czyli dyktują stawki, jednak jest to najczęstsza przyczyna trudności znalezienia odpowiednich kandydatów. Oczekiwania pracowników – finansowe i poza finansowe - są coraz wyższe, pracodawcy często nie śledzą zmian i nie dostosowują swoich ofert do otoczenia konkurencyjnego. Nie dbają przy tym o kreowanie własnej marki pracodawcy, stąd coraz częściej ich działania rekrutacyjne nie przynoszą efektów. W konsekwencji nie mogą prowadzić efektywnej działalności operacyjnej.

Zapotrzebowanie na pracowników w zachodniopomorskiem

W naszym województwie, w obecnej chwili największe zapotrzebowanie jest na pracowników branży księgowo-finansowej. Poszukiwani są również specjaliści w dziedzinie IT, a także odczuwalny jest deficyt pracowników związany z obszarem produkcji. Mówimy tutaj zarówno o stanowiskach wyższego szczebla, specjalistycznych, inżynieryjnych, jak i wspomnianych wcześniej bezpośrednio produkcyjnych.

Firmy rekrutacyjne

Ze względu na ograniczony dostęp do pracowników zmieniają się sposoby i nawyki rekrutacyjne. Większość firm z kapitałem zagranicznym, prowadzących działalność na naszym rynku, korzysta z pośrednictwa firm rekrutacyjnych. Jest to standard działania firm zachodnich, które w ten sposób oszczędzają czas i pieniądze - niezbędne w procesie rekrutacji. Z drugiej strony obserwuję, że z miesiąca na miesiąc powiększa się ilość mniejszych firm, z polskim kapitałem, które ze względu na ograniczoną podaż WŁAŚCIWYCH kandydatów, brak sukcesów przy samodzielnych procesach rekrutacyjnych zgłaszają się do wyspecjalizowanych agencji zatrudnienia.

Problem niedopasowania rynku zatrudnienia obserwujemy na co dzień. Przedsiębiorstwa stawiają często nierealne oczekiwania wobec kandydatów, a Ci drudzy próbują osiągnąć swoje cele finansowe i pozafinansowe, dlatego  staramy się rozmawiać i wypełniać lukę pomiędzy oczekiwaniami pracodawców i pracowników.

Z czego wynika niedopasowanie?

Warto sięgnąć do źródła i zastanowić się jakie są przyczyny niedopasowania i co można zrobić, aby to zmienić. Oto subiektywny ranking dotyczący działań z pogranicza edukacji i zachowań społeczno-biznesowych.

1. Niski poziom kooperacji sfery edukacji i biznesu.
W krajach zachodnich można zaobserwować silny trend podążania za rynkiem i praktycznego aspektu edukacji. Instytucje kształcące przyszłych pracowników na bieżąco monitorują rynek i wprowadzają zmiany w programach edukacyjnych. Przy uczelniach powoływane są specjalne komisje, których zadaniem jest aktywny, regularny kontakt ze światem biznesu, aby monitorować rynek, przewidywać nadchodzące zmiany. Kładzie  się ogromny nacisk np. na regularne spotkania z praktykami biznesu, którzy prowadzą zajęcia, prelekcje. Dzięki temu studenci doskonale orientują się w sytuacji rynkowej i mają praktyczne spojrzenie na pracę zawodową.

2. Deficyt szkolnictwa zawodowego = brak wykwalifikowanych rzemieślników.
Szkolnictwo zawodowe w Polsce nie ma dobrej marki i to powinno się zmienić. Po reformach M.Handtkego w 1999 roku zlikwidowano większość szkół zawodowych. Cel jaki przyświecał twórcom tego rozwiązania był taki, aby wyrównać różnicę procentową dotyczącą edukacji w szkołach zawodowych i technikach/liceach, czyli stworzyć pozory ‘produkowania’ lepiej wykształconych ludzi. Przed reformą 20 proc. absolwentów po ukończeniu podstawówki rozpoczynało naukę w technikach lub liceach, natomiast 80% w szkołach zawodowych.

Twórcy reformy osiągnęli zmianę wskaźnika, czyli osiągnęli zakładany cel, jednak „dzięki” temu powstała rzesza osób bez konkretnego zawodu i kwalifikacji, nieprzygotowanych do pełnienia ról zawodowych. Z perspektywy czasu całą reformę trudno uznać za udaną np. w pierwszych latach od jej wprowadzenia ponad 50 proc. absolwentów nie zdawało matury
w pierwszym terminie, stąd późniejsze działania chociażby za kadencji R. Giertycha i w końcu wprowadzenie amnestii maturalnej. W świetle powyższych informacji, tworzenie wykształconego społeczeństwa pozostaje raczej w sferze statystyk.

Zmiany systemu edukacji doprowadziły do sytuacji, że w Polsce brakuje rzemieślników, a mamy zastępy bezzawodowców. Cieszy fakt, że rok szkolony 2014/2015 MEN ogłosił „Rokiem Szkoły Zawodowców”, ponieważ tylko odgórne działania i dobrze przeprowadzone akcje społeczne, pozytywnie promujące szkoły zawodowe, będą w stanie przywrócić właściwy kierunek edukacji i podnieść ich prestiż. Na ten cel resort chce przeznaczyć sumę 120 mln euro.

Warto wspomnieć w tym miejscu o sytuacji u naszych najbliższych terytorialnie sąsiadów, czyli w Niemczech, gdzie obowiązuje dualny system kształcenia. Uczniowie, mają zapewnioną jednocześnie zarówno teoretyczną ścieżkę edukacyjną, jak i praktykę zawodową.

W Polsce szacuje się, ze 24 proc. młodych ludzi nie ma pracy, analogiczny wskaźnik w Niemczech jest na poziomie 8 proc. i należy dodać, że 80 proc. absolwentów wybiera edukację zawodową, która nie zamyka dalszego rozwoju dla osób, które chcą uczyć się dalej.

Niemcy są społecznie zaangażowani w procesy edukacji młodych ludzi, wszyscy biorą odpowiedzialność za wprowadzanie ich na rynek pracy, jest to naturalne myślenie, że przyszłych pracowników należy sobie wychować. Jedna czwarta pracodawców niemieckich przyjmuje uczniów na praktyki, samodzielnie pokrywając wynagrodzenia praktykantów.

Warto dodać, iż ukończenie szkoły zawodowej w Niemczech nie zamyka dalszej drogi edukacji. Aby taki system miał sens w Polsce powinny być stworzone systemy dostosowawcze umożliwiające absolwentom szkół zawodowych uzupełnienie podstaw programowych w krótkim czasie i przystąpienie do egzaminów maturalnych.

Część firm operujących na naszym rynku deklaruje, że chętnie przyjmowałoby uczniów na praktyki i chciałoby je finansować. Natomiast te, które mają mniejsze możliwości wspominają, że powinien zostać stworzony odgórnie dobry system finansowania praktyk, który byłby korzystny dla obu stron, wprowadzony niedawno system bonów stażowych niestety nie jest korzystny dla pracodawców, ze względu na zakres zobowiązań, którymi obciążany jest pracodawca.

Dla moich rozmówców naturalnym jest, że najlepsi praktykanci znaleźliby u nich zatrudnienie po skończeniu szkoły.
W firmach zachodnich mentoring jest rzeczą naturalną i firmy z którymi rozmawiam, głównie duńskie, deklarują, że bardzo chętnie będą przyjmować stażystów. Na naszym rynku jest to duży potencjał ponieważ w województwie  zachodniopomorskim działa 220 firm duńskich, które zatrudniają powyżej 9 osób, 300 firm z kapitałem niemieckim i 170 firm szwedzkich, a jeśli dodamy do tego rodzime duże przedsiębiorstwa prowadzące świadomą politykę personalną, to może okazać się, że dobre rozwiązania systemowe pozwoliłyby na wprowadzenie analogicznego systemu dualnego kształcenia również w Polsce.

3. Brak umiejętności miękkich kandydatów do pracy.
Rozmawiając z pracodawcami i tworząc opisy stanowisk pracy obserwujemy trend, że nie liczą się tylko twarde kwalifikacje zawodowe, doświadczenie kandydatów, a większość firm chciałaby mieć również pracowników, którzy będą dopasowani do zespołu i wizji biznesu. Dlatego umiejętności miękkie wysuwają się na pierwszy plan w procesie rekrutacji pracowników. Kompetencje miękkie takie jak kooperacja – praca zespołowa, umiejętność efektywnego komunikowania się, elastyczność, związane z rozwiązywaniem problemów/sytuacji trudnych, czy autoprezentacyjne, stają się równie istotne jak te formalne. Warto jednocześnie zwrócić uwagę na fakt, że nasze szkolnictwo, w większości przypadków, nie rozwija wyżej wymienionych umiejętności.

4. Deficyt przedsiębiorczości i brak szacunku dla pracy.
Przedsiębiorczość rozumiana nie tylko w kontekście zakładania własnych inicjatyw, ale dbania o swój kapitał zawodowy również nie jest rozwijana w polskich szkołach. W dobie zabiegania i walki o przetrwanie, rodzina często nie wspiera młodego człowieka  w kształtowaniu zachowań aktywizacyjnych. Dlatego system edukacji powinien  przejmować te obowiązki wprowadzając chociażby lekcje przedsiębiorczości w różnych aspektach, dzieląc się
z młodymi ludźmi pozytywnymi wzorcami. Zapraszając regularnie na spotkania osoby, które odnoszą sukcesy zawodowe, będą pokazywać inną perspektywę działania.

W tym kontekście niezwykle istotne jest również doradztwo zawodowe. Większości szkół nie stać na zatrudnienie na stałe doradców zawodowych, a już na poziomie gimnazjalnym pozwoliłoby to na ukierunkowanie młodych ludzi, zmotywowanie ich i przekierowanie myślenia na działania przedsiębiorcze. Poza tym niewłaściwe dobrany kierunek edukacji, związany z brakiem wiedzy na temat własnych predyspozycji, kończy się po przejściu całej ścieżki nauczania, podjęciem kolejnej, czyli całkowitą lub częściową niezdolnością młodego człowieka do pełnienia prawidłowych ról w przedsiębiorstwie.
Dużym problemem jest również brak etosu pracy i tutaj potrzebne jest wsparcie na poziomie ministerialnym. Dzieci powielają schematy swoich rodziców. Jeśli rodzice pracują w tzw. szarej strefie, żyją z dnia na dzień, to przenoszą te wzorce na dzieci, które nie starają się o budowanie swojej ścieżki zawodowej, tylko postrzegają pracę przez pryzmat tu i teraz. Zasilają wówczas szeregi osób bezrobotnych przede wszystkim „papierowo”, ponieważ zazwyczaj pracują w tzw. „szarej strefie”, pobierają zasiłki i dodatki na różne cele z PUP.

Potrzebny jest długofalowy program działania, podparty licznymi kampaniami społecznymi, aby przywrócić dawny szacunek dla pracy i to skierowany zarówno do młodzieży jak i do rodziców.

Warto jeszcze wspomnieć, że należy podjąć działania, aby młodzi ludzie szybciej samodzielnie wchodzili na rynek pracy – w tej chwili młodzi Polacy zaczynają aktywność zawodową od 6 miesięcy do nawet 3 lat później niż ich rówieśnicy w krajach zachodnich.

5. Słaba znajomość języków obcych.
Ze względu na fakt istnienia w obszarze naszego działania wielu firm z kapitałem zagranicznym , a także przez to, że działalność współczesnych przedsiębiorstw nie ogranicza się tylko do rodzimego rynku, znajomość języków obcych staje się koniecznością. Komisja Europejska monitoruje na bieżąco stan edukacji w tej kwestii i wyniki te są niestety zatrważające, aż 50% uczniów gimnazjów nie ma podstawowych kompetencji językowych, które umożliwiałyby komunikację w języku obcym.
Jak widzimy system edukacyjny i nasze społeczne zachowania to jedno, na drugim biegunie jest to, co mogą zrobić przedsiębiorcy, aby dopasować się do rynku i przyciągać kandydatów do pracy.
Jak wykazały nasze badania większość respondentów nie potrafiła wymienić marek firm, które funkcjonują w naszym województwie. Wniosek nasuwa się sam - zachodniopomorskie przedsiębiorstwa robią niewiele, aby zostać zauważonymi. Przedsiębiorstwa nie doceniają
i zaniedbują działania związane z kształtowaniem swojego wizerunku pracodawcy na zewnątrz (Employer Branding). Zazwyczaj podejmują jakiekolwiek działania, kiedy nie ma już czasu na długofalowe aktywności, a jest silna potrzeba intensyfikacji działań, ponieważ zaistniała sytuacja kryzysowa, wymaga to wówczas bardzo dużych nakładów finansowych i zaangażowania.

Rady dla przedsiębiorców

Co w tej sytuacji mogą zrobić osoby zarządzające firmami?

Proste rady to:
- dbanie o pracowników, ich rozwój,  szanowanie ich i  ich indywidualności
- wspieranie młodych ludzi, oferowanie im praktyk i staży, zapewniając przy tym opiekunów merytorycznych
- informowanie o planach firmy i angażowanie pracowników nie tylko w ich realizację, ale również tworzenie
- poszukiwanie platformy porozumienia – nie pozostawianie zaognionych konfliktów, ponieważ
w obecnych czasach nic „nie rozchodzi się po tzw. kościach”, negatywne informacje wypełniają fora internetowe i wpływają na wizerunek firmy
- tworzenie systemów motywacyjnych, które będą oparte na rozwoju pracowników, elastycznych budżetach, aby wciąż było coś do osiągnięcia, o co warto zawalczyć
- prowadzenie świadomej polityki Employer Brandingu kompatybilnej z wewnętrznymi działaniami.

Z moich rozważań wynika, że powinniśmy przekierować uwagę na właściwe przygotowanie młodych ludzi, bo tak naprawdę tylko praca u podstaw przyniesie za kilka lat wymierne efekty. Miejmy też uważność w kwestii tego,  jak my przedsiębiorcy prezentujemy się na zewnątrz i co oferujemy pracownikom, aby ich zatrzymać i pozyskiwać najlepszych z rynku. Aktywnie obserwujmy rynek zatrudnienia i w przypadku trudnych rekrutacji, elastycznie dostosowujmy oferty pracy do tego, czego oczekują kandydaci. Bądźmy również otwarci na współpracę z obszarem edukacji.

Wspierajmy młode osoby, ponieważ za kilka lat, to właśnie one będą stanowiły trzon naszych organizacji i decydowały o kształcie gospodarki i być może wówczas nie będziemy już zastanawiać się nad tym jak połączyć potrzeby obu stron, czyli pracownika i pracodawcy.

Katarzyna Opiekulska, dyrektor zarządzająca LSJ HR Group.

Zachęcam do bezpośredniego kontaktu firmy zainteresowane tematem współpracy edukacji i biznesu, a także wspieraniem młodych osób, przede wszystkim poprzez umożliwienie im praktyk zawodowych: e-mail: katarzyna.opiekulska@lsj.pl, tel. 91 814 52 52.