Nowe regulacje w prawie pracy – jak zmieniły się przepisy?

Dokonując analizy wprowadzonych zmian należy przyjąć, że podstawowym celem nowelizacji jest zapobieżenie obchodzeniu przepisów o umowach na czas nieokreślony przez zawieranie wieloletnich umów terminowych. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 (1) Kodeksu Pracy – obecnie maksymalny okres zatrudnienia w umowach na czas określony wynosi 33 miesiące a sama umowa okresowa może być w tym okresie powielona trzykrotnie. Po upływie 33 miesiąca umowa z automatu przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Takiej zmianie podlega również czwarta umowa na czas określony.

 

Ciekawym odstępstwem od powyższej reguły jest dopuszczenie do zawarcia umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące o ile przemawiają za tym obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Tu ustawodawca wprowadza jednak dwa warunki – przyczyny te należy określić w umowie, a o zawarciu takiej umowy poinformować właściwą Inspekcję Pracy. Brak przekazania informacji do Inspekcji zagrożony jest karą grzywny do 30 tys. zł.

 

Warto również podkreślić, iż od dnia 22 lutego 2016 roku każda umowa zawarta na czas określony może zostać wypowiedziana nawet wówczas, gdy klauzuli takiej nie zawarto w samej umowie. Okresy wypowiedzenia są takie same, jak przy umowach na czas nieokreślony, tj. dwutygodniowe, miesięczne i trzymiesięczne i są zależne od stażu pracy. 

Nowelizacja podtrzymuje dotychczasowe założenia umów na okres próbny, tj. w dalszym ciągu może być ona zawarta na czas do trzech miesięcy, przy czym zawarcie kolejnej umowy na okres próbny z tym samy pracownikiem dopuszczalne jest tylko raz w przypadku uznania, iż pracownik zatrudniony będzie na innym stanowisku lub też od ostatniego zatrudnienia upłynęły trzy lata. 

 

Wprowadzone zmiany ograniczają obecnie katalog umów obowiązujących w prawie pracy do trzech, tj. umowy na okres próbny, na czas określony oraz czas nieokreślony. Doczasowe stosunku pracy związane z zastępstwem pracownika, a także z pracą dorywczą i sezonową oraz pracą na czas kadencji mieszczą się w katalogu umów na czas określony, a więc nie stanowią odrębnego rodzaju umów.

 

Za pozytywną zmianę należy uznać również uregulowanie kwestii dopuszczalności zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Dotychczas, gdy pracodawca w okresie wypowiedzenia chciał zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, powinien uzyskać zgodę pracownika, a i tak praktyka taka wynikała nie bezpośrednio z przepisów prawa a z poglądów doktryny i orzecznictwa. Dzisiaj kwestia te została przesądzona i pracodawca może jednostronnie podjąć w tym zakresie decyzję, a jedynym warunkiem jest zapewnienie pracownikowi należnego mu wynagrodzenia. 

 

Tomasz Podleśny, radca prawny, menedżer w Deloitte Legal

 

Zachęcamy do wysłuchania podcastu: http://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/podcasty/articles/umowa-na-czas-okreslony-podcast.html 

 

Niniejszy artykuł zawiera ogólne informacje w zakresie zagadnienia będącego jego przedmiotem i nie stanowi wyczerpującej i kompleksowej analizy danego zagadnienia. Zatem zawarte w nim informacje nie mogą być traktowane jako wystarczająco kompletne, adekwatne, dokładne czy przydatne dla indywidualnych celów jej odbiorców oraz stanowić podstawy ich decyzji, działań lub zaniechań. Informacje zawarte w artykule nie stanowią doradztwa, konsultacji ani opinii w indywidualnych sprawach. Osoby korzystające z informacji zawartych w artykule ponoszą wyłączne ryzyko i odpowiedzialność za decyzje podjęte na podstawie zawartych w nim informacji i ich skutki. Informacje zawarte w artykule przeznaczone są do wiadomości odbiorcy i nie mogą być wykorzystywane do innych celów, w szczególności komercyjnych.