Co nas łączy, a co dzieli

Czy przy tak dużej migracji zawodowej i możliwościach związanych z życiem w wybranym przez nas kraju, różnice w lokalnych procesach rekrutacyjnych mogą zaważyć na zakwalifikowaniu lub odrzuceniu kandydata?

Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca, pomimo znoszenia formalnych granic, dążenia do unifikacji procedur, które są zjawiskami wszechobecnymi we współczesnym świecie i czasami niezbędnymi w procesach dostosowawczych do otwartego rynku pracy. Jednak różnice kulturowe, zwyczaje rekrutacyjne, a także te na etapie selekcji bywają znaczne, stąd poniżej kilka kluczowych różnic.

Na etapie rekrutacji, ze strony pracodawcy w krajach skandynawskich, Wlk. Brytanii, Holandii, Niemczech, czy Francji, w większości przypadków firmy korzystają przede wszystkim z wyspecjalizowanych agencji rekrutacyjnych, które organizują cały proces, dokonują selekcji i oferują zleceniodawcy wybranych, najlepszych kandydatów. Firma zyskuje na tym, ponieważ oszczędza czas i w konsekwencji zasoby. Otrzymuje gotowy materiał i jedynie jej rolą jest zatrudnienie kandydata, który z ich punktu widzenia będzie najlepszym z najlepszych. Podobnie kandydaci składają swoje aplikacje w bazach danych agencji pracy, aby zwiększyć możliwości na znalezienie idealnej pracy.

W Polsce, gdzie zdecydowana większość rekrutacji odbywa się wewnętrznie, firmy bazują przede wszystkim na CV kandydata. Ostatnio listy motywacyjne straciły na znaczeniu ze względu na przyjętą sztampową formułę. Nie ma zwyczaju dokładnego opisywania swojego doświadczenia w kontekście stanowiska na które aplikujemy, a jednak coraz więcej firm tego wymaga. Praktyką, która jest coraz częściej stosowana w Polsce, a w innych krajach stanowi podstawę selekcji, jest sprawdzanie referencji u byłych pracodawców, a także aktywności kandydatów w sieci. Na tej podstawie można uzyskać bardzo wiele cennych informacji, które mogą zaważyć na wyborze lub odrzuceniu kandydata. Naszym wręcz apelem jest, aby takie działania stały się standardem rekrutacyjnym, ponieważ wpłynie to globalnie na zmianę postaw pracowników. Często przykładają oni małą uwagę do tego w jakiej formie rozstają się z pracodawcą, a po utracie pracy wypowiadają się negatywnie na jego temat, czy publikują kontrowersyjne, prywatne treści w Internecie. Z pewnością procedury weryfikacyjne będą powodowały zmianę postaw i uważność w kwestii swobodnego umieszczania opinii. Jeśli chodzi
o procesy selekcji, to po analizie wstępnej dokumentacji, rekrutacja odbywa się telefonicznie, natomiast na bezpośrednią rozmowę zapraszani są wybrani kandydaci. W Polsce formalny charakter rozmowy i stroju nadal jest obowiązujący, bez względu na stanowisko na jakie aplikujemy.

Niemcy – nasi zachodni sąsiedzi wymagają już na etapie składania aplikacji przede wszystkim pełnego kompletu dokumentów dostarczonego bezpośrednio lub droga mailową, a zawierającego CV, list motywacyjny, kopie potwierdzające wykształcenie, doświadczenie, a także listy referencyjne, czyli dokładnie wszystko, co zawiera ich życiorys. Referencje są dokładnie sprawdzane. Poczta elektroniczna służy przede wszystkim do przesyłania dokumentacji, natomiast preselekcji dokonuje się na podstawie rozmów telefonicznych. Na etapie rozmowy bezpośredniej, bardzo ważne jest formalne zachowanie, odpowiedni strój, a nawet fryzura i biżuteria mają znaczenie. Jest to praktyka odwrotna do zwyczajowej w krajach skandynawskich, gdzie dress code ma mniejsze znaczenie, a na rozmowę można przyjść w mniej oficjalnym ubiorze. W Niemczech podczas takiego spotkania należy zwrócić uwagę na to aby nie poddawać krytyce nikogo i niczego, odpowiadać neutralnie, ponieważ może być to test zachowań niepożądanych. To co szczególnie wyróżnia rozmowy rekrutacyjne prowadzone w Niemczech, to perfekcyjne przygotowanie zarówno osób rekrutujących, jak
i kandydatów pod względem merytorycznym i formalnym (dokumentacja).

W Wielkiej Brytanii kandydaci najczęściej wypełniają specjalnie stworzoną na potrzeby rekrutacji, aplikację, którą można pobrać on-line lub zwrócić się o przesłanie drogą e-mailową. Ważne jest, aby nie przekroczyć limitów słów określonego na początku formularza - bywa to dyskwalifikujące. Przyjętym jest, że ogłoszenie rekrutacyjne zawiera widełki płacowe i poruszanie tematu wynagrodzenia podczas rozmowy jest nietaktem. Równie dużym nietaktem jest nadmierna autopromocja, obowiązuje raczej zasada skromności i faktów wynikających z kwalifikacji, co z kolei nie spotkałoby się z aprobatą np. rekruterów z USA, gdzie aspekt wiary we własne umiejętności i osiągnięcia jest kluczowy. W Wielkiej Brytanii proces rekrutacji opiera się głównie na kontakcie telefonicznym, a informacje o wynikach bardzo często wysyłane są pocztą tradycyjną. Kolejną praktyką wyróżniającą rynek brytyjski jest fakt, że osoby zatrudniane na stanowiskach managerskich często nie mają wyższego wykształcenia, a podczas rekrutacji bierze się pod uwagę przede wszystkim ich doświadczenie zawodowe.  Trzeba zaznaczyć, że powszechnie stosowaną praktyką jest zatrudnianie, szczególnie w obszarach  produkcyjnych, pracowników tymczasowych przez agencje pracy. W Polsce coraz więcej firm korzysta z tego typu usług i nie dotyczy to wyłącznie liniowych stanowisk, ale również średnich szczebli zarządzania.

Interesującą praktyką jest ta stosowana we Francji, otóż bardzo często kandydaci proszeni są o dostarczenie CV lub listu motywacyjnego napisanego odręcznie, ponieważ powszechną praktyką jest ocena grafologiczna tekstu. Wywiad z kandydatem stanowi podstawę oceny jego kompetencji i kwalifikacji, dlatego dopuszczalna jest pogłębiona rozmowa, dotycząca nawet życia osobistego, ponieważ osobowość kandydata jest tak samo ważna jak jego doświadczenie. Udzielanie odpowiedzi na wszystkie pytania jest odbierane przychylnie. We Francji praktykowaną formą zakończenia rozmowy jest podanie konkretnej informacji na temat dalszych etapów rekrutacyjnych, jeśli ten element jest pominięty, sugeruje to wówczas kandydatowi, że nie będzie on brany pod uwagę.

Aplikując do pracodawców z krajów skandynawskich należy zwrócić szczególną uwagę na jakość treści dokumentów, aby były one dostosowane do konkretnej oferty, a nie stanowiły masowej sztampy. Większość aplikacji można wysłać on-line i jeśli nie znamy języka kraju do którego aplikujemy, a znamy język angielski, to nie warto tłumaczyć dokumentacji na szwedzki, duński, czy norweski, ponieważ będzie to sugerowało, że świetnie nim operujemy, a takie umiejętności zostaną natychmiast skonfrontowane. Styl rozmowy rekrutacyjnej jest dość ascetyczny i ogranicza się do operowania faktami, bez specjalnych ubarwień językowych, czy dygresji. Referencje kandydatów są dokładnie weryfikowane, a sam proces rekrutacji w pierwszej fazie przebiega głównie za pośrednictwem poczty e-mail, automatycznych responderów aplikacyjnych. Dopiero po dokładnym sprawdzeniu najbardziej odpowiedni kandydaci zapraszani są na spotkanie. Natomiast wyniki całego procesu zwyczajowo rozsyła się pocztą tradycyjną.

Holenderski proces rekrutacji jest wymagający i opiera się na przeprowadzaniu wielowymiarowych testów sprawdzających kwalifikacje i kompetencje. Wyselekcjonowani kandydaci odbywają kilka spotkań ze specjalistami z różnych obszarów. Ich referencje są dokładnie weryfikowane, a u kandydatów ceni się przede wszystkim wysoką motywację i przedsiębiorczość. To co jest istotne podczas rozmów bezpośrednich, liczy się aktywny udział kandydata w dyskusji, cenne jest nawet to, jeśli nie zgadza się on z prezentowanymi opiniami i wchodzi w polemikę. Holendrzy ogromną uwagę przykładają do wiedzy kandydata na temat firmy do której aplikuje, jak również znajomości kraju i jego kultury.

Współczesne społeczeństwa wypracowały ogólne zasady, które stosowane są w przypadku rekrutacji w każdym kraju, a dotyczą one polityki antydyskryminacyjnej, a w szczególności równemu traktowaniu bez względu na płeć, wiek, wyznanie religijne, poglądy polityczne, niepełnosprawność czy orientację seksualną i są to elementy będące wykładnią dla każdego procesu.

Serdecznie zachęcamy Państwa do bezpośredniego kontaktu oraz bezpłatnych konsultacji.

Izabela Kesselring – project manager
Aleksandra Wróblewska – młodszy specjalista ds. rekrutacji