Tzw. testy osobowości i predyspozycji są coraz częściej wykorzystywane przez firmy do diagnozy potencjału zatrudnionego personelu oraz kandydatów do pracy.

 

Co badają?

 

Rynek proponuje coraz większy wachlarz narzędzi testowych, diagnozujących predyspozycje osobowościowe, które to, jak wielokrotnie udowodniono, nie pozostają bez wpływu na skuteczność pracownika w środowisku zawodowym. Kwestionariusze oraz raporty, które powstają w wyniku ich wypełnienia, mają również dać bazę wyjściową do planowania rozwoju kompetencji. Większość aktualnie dostępnych testów tego typu, takich jak DiSC, Thomas International, Facet 5 czy niedawno wprowadzony na rynek, szczeciński FRIS, bada skłonności i style reakcji w określonych sytuacjach np. w obliczu konfliktu, nagłej zmiany, sytuacji, która jest niejasna i niedoprecyzowana, doświadczenia porażki. Często też testy te określają stosunek badanego do takich aspektów jak nastawienie na cel i działanie vs. nastawienie na ludzi i relacje, koncentracja na emocjach vs. koncentracja na analizie i faktach, proaktywność vs. reaktywność, potrzeby własne vs. potrzeby innych czy nawet ekstrawersja vs. introwersja. Narzędzia te w dużym stopniu (nigdy jednak w stu procentach) pokazują, jak dana osoba może sprawdzić się w określonym środowisku pracy, biorąc pod uwagę konkretny typ stanowiska. Wiemy przecież, że nieco innych predyspozycji osobowościowych oczekuje pracodawca od menedżera, innych od sprzedawcy, a jeszcze innych od stanowiska asystenckiego.

 

Jakie korzyści daje stosowanie takich narzędzi?

 

Jedną z najczęstszych sytuacji, w których firma czy dział HR sięgają po tego typu narzędzie, jest rekrutacja nowych pracowników. Praktyka pokazuje, że dużo częściej o wykonanie testów osobowości proszone są osoby kandydujące na stanowiska menedżerskie, eksperckie czy związane z obsługą klienta niż na proste stanowiska produkcyjne (co nie byłoby może bezzasadne, biorąc pod uwagę największą rotację pracowników właśnie w tym obszarze). Proces rekrutacji pochłania zazwyczaj spore zasoby czasowe i finansowe, a i tak nie zawsze kończy się sukcesem. Zastosowanie tego typu testów pozwala zmniejszyć ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata, ponieważ wskazuje na predyspozycje danej osoby do pełnienia określonej funkcji. Nie zawsze da się je uchwycić podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a próbki pracy nie będą adekwatne do wszystkich rodzajów stanowisk, np. nie sprawdzą się w przypadku osób aplikujących na menedżera projektu czy kierującego zespołem. 

 

Niektóre z testów posiadają w swoich raportach niezwykle pomocne wskazówki, jeśli chodzi o prognozowana skuteczność danego kandydata na określonym stanowisku. Przykładem może być tutaj opis predyspozycji osoby do pełnienia roli sprzedawcy. Część raportów pokazuje, jakim typem sprzedawcy jest lub może być osoba, której on dotyczy (np. sprzedawca – przyjaciel, sprzedawca – inspirator, sprzedawca – praktyk). Pracodawca czy rekruter są w stanie dobrać do obsadzanego wakatu pracownika, który bardziej zbliżony jest do potrzeb tego stanowiska, jak i do typu klienta, najczęściej obsługiwanego przez firmę. Zwiększa to w dużym stopniu skuteczność procesu rekrutacji, jak i szansę na osiąganie zadowalających efektów w pracy przez zatrudnianego handlowca.

 

Innym obszarem, w którym używanie takich narzędzi jest polecane, są sukcesje stanowiskowe oraz dążenie do usprawnienia pracy zespołu. Często osoba, która jest świetnym sprzedawcą, nie sprawdzi się na stanowisku kierownika sprzedaży. Skuteczność każdej z tych ról opiera się na odmiennych predyspozycjach osobowościowych, na które zarówno przy awansach pionowych, jak i poziomych, należy zwrócić uwagę.

 

Jeszcze innym powodem sięgania po te narzędzia jest próba lepszego dopasowania zadań do członków zespołu, polepszenie komunikacji - wyniki zazwyczaj wskazują, jaki styl komunikacji preferuje dana osoba - lub zbadanie obszarów, które należy wzmocnić lub rozwijać u danego pracownika - czasem ich wyniki wykorzystywane są pomocniczo w planowaniu ścieżek rozwoju i polityki szkoleniowej. Z doświadczenia konsultantów LSJ HR Group wynika, że informacje pozyskiwane przez zastosowanie takich testów, przyczyniają się do budowania lepszej atmosfery w zespołach – pracownicy z większym zrozumieniem zaczynają podchodzić do odmiennych stylów pracy i podejmowania decyzji przez swoich kolegów – a także do pełniejszego wykorzystania potencjału poszczególnych pracowników. Często zdarza się, że liderzy nie dostrzegają pewnych aspektów i możliwości, jakie kryją w sobie poszczególni pracownicy, ponieważ nigdy nie mieli okazji zobaczyć ich w określonych sytuacjach (np. w sytuacji kryzysowej). Bezpieczna diagnoza rzetelnymi narzędziami pozwala szybciej odkryć talenty poszczególnych członków zespołu, a przez to bez wątpienia usprawnić jego działanie, a czasem pchnąć go w nieco innym kierunku.

 

A czy są jakieś zagrożenia? Niestety tak. Pierwszym z nich jest zbytnie przywiązywanie się – szczególnie przełożonych danego pracownika – do wyników takiego testu. Żadne narzędzie diagnostyczne nie posiada rzetelności i trafności stuprocentowej, każde obarczone jest jakimś marginesem błędu. Testy często pokażą predyspozycje czy tendencje danej osoby do określonych zachowań, jednak nie są ich gwarantem. Należy je traktować, jako ważne źródło informacji, jednak mieć na uwadze, że na pełen obraz pracownika składają się jeszcze jego doświadczenia oraz wyznawane wartości.   

 

Drugim zagrożeniem, które niekiedy może się pojawić, jest osiągnięcie nie do końca wiarygodnego wyniku testu, na który wpływ mogą mieć czynniki sytuacyjne, takie jak pośpiech podczas wypełniania bądź nastrój pracownika w danym dniu, np. silne negatywne emocje, jeśli do wypełnienia testu został zmuszony, a nie zachęcony. Dlatego tak ważnym etapem jest przygotowanie pracowników do badania, ukazanie korzyści z wykonaniu testu, również osobistych – przykładowo otrzymanie przez pracownika szerokiej informacji zwrotnej na swój temat.

 

Czym kierować się przy wyborze kwestionariusza? 

 

Menedżerowie i specjaliści zajmujący się obszarem HR mogą mieć nie lada problem, jeśli chodzi o wybór skutecznego i adekwatnego do środowiska ich pracy testu, ponieważ na rynku pojawia się ich coraz więcej. Decydując się na zakup jednego z nich, dobrze jest najpierw wykonać taki pojedynczy test, wchodząc poniekąd w rolę testera. Warto zwrócić uwagę, czy wypełnianie testu nie sprawia większych trudności – na ile pytania są zrozumiałe i jednoznaczne – a także jak wygląda raport podsumowujący wyniki. On tak naprawdę jest kluczowy, jeśli chodzi o przydatność testu. Informacje w nim zawarte powinny być klarowne i czytelne. Cenniejsze wydają się raporty, które unikają sformułowań etykietyzujących, np. agresywny czy wycofany, a tendencje pracownika opisują w kategorii konkretnych zachowań, np. osoba ta może mieć skłonność do forsowania swoich racji bez względu na argumenty drugiej strony czy może zdarzyć się, że większe grono osób spowoduje u Ciebie niechęć do wypowiadania się na głos. Jeśli raport nadmiernie upraszcza opis osoby i ogranicza się jedynie do przymiotników (efektywny, odważny), może to powodować wyżej wspomniany mechanizm, gdzie przełożony czy pozostali członkowie zespołu wpadają w szkodliwy mechanizm stereotypizowania.

 

Raport powinien być również wyposażony w konkretne wskazówki dla badanego, pokazujące, jak komunikować się i współpracować z innymi typami oraz opisujące sposoby wykorzystania i wzmacniania silnych stron. Wielu praktyków zarządzania oraz  specjalistów ds. rozwoju kompetencji twierdzi, że głównie to gwarantuje sukces, a nie skupianie się na słabych stronach i próbach ich rozwoju.

 

Na rynku rekrutacyjnym obserwujemy coraz częściej kandydatów, którzy w procesie rekrutacyjnym potrafią zaprezentować nieco inne zachowania – dużo bardziej pozytywne - niż te, do których na co dzień mają tendencję. To osoby, które są swoistymi „oszustami rekrutacyjnymi” oraz wytrenowały się w kreowaniu odpowiedniego wizerunku. Testy szybko pomogą zweryfikować, czy wrażenie, jakie mamy po rozmowie z kandydatem, może mieć przełożenie na jego efektywność związaną z określonym stanowiskiem. Koszt i wysiłek włożony w zastosowanie testu w porównaniu z kosztami finansowymi 

i czasowymi, które trzeba włożyć w poszukiwanie kolejnego pracownika z powodu błędu rekrutacyjnego,  jest chyba ostatnim argumentem przemawiającym za przemyślanym zastosowaniem powyższych rozwiązań.

 

Agnieszka Ekman-Mazurek

project manager