Umiejętne wzbudzanie w pracownikach motywacji i chęci do pracy jest wielką sztuką. Wielu menedżerów opiera się na tak zwanych motywatorach finansowych lub innych zewnętrznych bonusach. Jednak ta metoda nie zapewnia najlepszych efektów. Dlaczego?

Istnieją dwa podejścia do pracy. Pierwsze mówi o tym, że miejsce zatrudnienia i zajmowane stanowisko mają służyć jak najlepszemu wykonaniu nałożonych obowiązków i zadań, za czym powinno iść wynagrodzenie adekwatne do wkładanego wysiłku. Praca służy zarabianiu odpowiedniej sumy pieniędzy, zapewniającej godne życie. Zwolennicy tego podejścia twierdzą, że taki sposób podchodzenia do wykonywania obowiązków pozwala zachować zdrowy dystans i chroni nas przed wypaleniem zawodowym.

Drugie podejście w dość znacznym stopniu różni się od pierwszej perspektywy. Mianowicie mówi ono, że praca to coś więcej niż tylko czysta transakcja wymienna pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. To pole, które może pomóc realizować swoje zainteresowania, a nawet pasje. I warto do tego dążyć, ponieważ połączenie tych dwóch aspektów – pracy z zainteresowaniami i robieniem tego, co się lubi – znacznie zwiększa szanse na osiągnięcie wysokich, nawet ponadprzeciętnych wyników u danego pracownika.

---

Partnerzy cyklu Know-how:

Obrońcy drugiej perspektywy starają się przekonać nas, że to właśnie działanie zgodne z zainteresowaniami i predyspozycjami chroni przed wypaleniem, o ile nasze zaangażowanie w wykonywanie obowiązków służbowych nie zaburzy proporcji uwagi poświęcanej na pracę i życie prywatne.

Specjaliści najstarszego na świecie instytutu badania opinii społecznej, Instytutu Gallupa (The Gallup Organization) twierdzą, że  według najnowszych badań tej organizacji firmy, w których pracownicy są realnie zaangażowani, osiągają nawet 3-krotnie wyższe zyski niż organizacje, w których kadra nie jest zaangażowana. Prawie 25 – letnie badania tej placówki doprowadziły do opracowania testu (tzw. G12), który bada w firmach występowanie czynników najbardziej wpływających na zadowolenie z pracy i osiąganie wysokich  wyników.  Jedno z kluczowych pytań tego testu brzmi: czy codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej? Według twórców testu praca zgodna z predyspozycjami i zamiłowaniami danej osoby należy do ważnych potrzeb człowieka i w znaczącym stopniu wpływa na jakość i efektywność wykonywanych obowiązków.

Ale jak to zrobić, by zmaksymalizować u potencjalnego pracownika swojego rodzaju dopasowanie osobowości do zadań i funkcji, za które ma być odpowiedzialny w organizacji? Oprócz takich narzędzi selekcji, jak próbki pracy, testy wiedzy, sprawdzanie referencji kandydata czy stosowanie tzw. pytań behawioralnych podczas rozmowy rekrutacyjnej, warto sięgnąć po sprawdzone i profesjonalne narzędzia, takie jak testy psychometryczne. Ich wybór na rynku jest spory, jednak nie wszystkie kwestionariusze odnoszą się wprost do środowiska pracy oraz zostały oparte na rzetelnych i przebadanych narzędziach czy koncepcjach.

Jednym z bardziej nowoczesnych i zaawansowanych systemów badania osobowości zawodowej jest kwestionariusz Facet5, wykorzystywany przez organizacje i specjalistów na całym świecie. Ułatwia on poznanie i zrozumienie talentów pracowników czy kandydatów do pracy i dobranie „właściwych ludzi na właściwe stanowiska”. System ten oparty został na szeroko stosowanym modelu psychologicznym, tzw. Wielkiej Piątce. To, co wyróżnia Facet5 od większości narzędzi tego typu, to to, że wyniki testu oparte są na pięciu czynnikach osobowości. Większość rozwiązań testowych proponuje czteroczynnikowe modele, są więc uboższe w kontekście informacji dostarczanych badanemu czy jego przełożonemu. Model Facet5 i język, którym operuje, jest prosty i zrozumiały. W przejrzysty sposób opisuje, jak pracownicy różnią się pod względem zachowań, motywacji oraz podejścia do pracy i co ważniejsze – jak te różnice należy wykorzystywać w celu osiągania jak najlepszych rezultatów w rzeczywistości firmowej. Jego przydatność udowodniona jest na każdym etapie funkcjonowania pracownika w organizacji: począwszy od wsparcia osób decyzyjnych w rekrutacji i selekcji, poprzez budowanie zaangażowania pracownika, dobór odpowiednich form jego motywowania, po planowanie awansów, rozwoju.

Wykorzystanie Facet5 w procesie rekrutacji nie tylko pozwoli uzupełnić kluczowe informacje o kandydacie i jego preferencjach pracy, ale też sprawdzić, na ile dany kandydat pasuje do zespołu czy kultury organizacyjnej. Każdy z tych czynników może mieć kluczową rolę w budowaniu zaangażowania lub jego pomniejszaniu.

Z czego składa się raport, który zostaje wygenerowany po wypełnieniu kwestionariusza?

• Profil Osobisty Facet5: prezentuje w prosty sposób naturalny styl zachowań, silne strony i obszary, na które należy uważać;  
• Przegląd Kompetencji Facet5: pokazuje silne strony i potencjalne trudności w zakresie rozwoju 6 kluczowych kompetencji potrzebnych w pracy;
• Facet5 Przywództwo Wskazówki dla Lidera: dostarcza przełożonemu badanej osoby prostych wskazówek, jak z nią pracować i rozwijać jej potencjał.
• Preferencje Pracy Facet5: prezentuje główne siły napędowe oraz elementy motywujące dla danej osoby oraz preferencje dotyczące pracy.
   

Model Facet5 doskonale sprawdza się również w takich aspektach jak budowanie sprawnych zespołów, rozwijanie kompetencji przywódczych, coaching w organizacji, identyfikacja talentów czy zarządzanie zmianą, konfliktem, co nie wyczerpuje jeszcze obszarów, w których może być wykorzystywany. Jego zastosowanie jest niezwykle szerokie, a informacje, których dostarcza, rzetelne i przejrzyste.

Wiele firm, z którymi współpracujemy, wykorzystuje kwestionariusz w ostatnim etapie rekrutacji, szczególnie na stanowiska managerskie i specjalistyczne. Przykładem może być obsadzanie funkcji handlowca. Punktem wyjścia jest stworzenie przez firmę profilu poszukiwanej osoby, jej kluczowych obowiązków i kompetencji, które będą niezbędne do osiągania celów na tym stanowisku. Wiedząc już, kogo szukamy, prosimy kandydata o wykonanie testu i zaczynamy analizę raportu. Każdy z elementów raportu dostarczy ważnej dla nas wiedzy dotyczącej podstawowych predyspozycji i zachowań w pracy badanej osoby, motywatorów w środowisku zawodowym, wskazówek dla przełożonego czy natężenia ważnych kompetencji w pracy, takich m. in. jak komunikacja, planowanie i organizowanie, inicjatywa i wysiłek czy analiza i podejmowanie decyzji. Możemy teraz porównać stworzony przez nas opis poszukiwanego kandydata z wynikami raportu. Jeśli nasz idealny kandydat ma mieć dużą dynamikę w działaniu, determinację do osiągania trudnych celów, umiejętność wpływania na innych i przekonywania ich do swojego zdania, to informacje płynące z raportu w dużym stopniu wskażą nam natężenie tych cech, i to na kilka sposobów. Po zapoznaniu się z wynikami Facet5, które osiągnął dany pracownik lub kandydat do pracy, będziemy wiedzieć, na ile dana osoba pasuje na stanowisko, jaki styl pracy preferuje oraz jakie aspekty są dla niej w pracy ważne, by poczuła się zmotywowana i osiągała jak najlepsze wyniki.

Pobierz przykładowy kwestionariusz Facet5 (Audition - Przewodnik prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej) >>

Pobierz przykładowy kwestionariusz Facet5 (Raport TeamScape) >>

Wszystkich zainteresowanych opisanym narzędziem zapraszam do kontaktu.

Katarzyna Opiekulska
LSJ HR Group