Know-how

Know-how 2017-09-20

Gdy kandydat rekrutuje pracodawcę

Dożyliśmy czasów, gdy wszyscy ci, którzy autentycznie szukają pracy, a ich kompetencje choć w minimalnym stopniu zaspokajają wymagania pracodawcy, nie muszą się martwić.
Agnieszka Pieczyńska /fot.: Mat. Agnieszka Pieczyńska / Agnieszka Pieczyńska /fot.: Mat. Agnieszka Pieczyńska /
Nie ma tygodnia, abym nie dostała od przedsiębiorców prośby o wsparcie w poszukiwaniu nowego pracownika. Sytuacja, gdy nie mogą znaleźć ludzi jest dla nich trudna. Jednak paradoksalnie, dla tych mądrzejszych, może być idealnym pretekstem do przemyślenia swojego podejścia do pracowników i do współpracy z nimi. Skutkiem powinny być lepsze relacje w firmach i podniesienie lojalności ludzi. Droga do tych efektów prowadzi przez udoskonalony proces rekrutacji.
 
Standardowe procesy rekrutacji w firmach obarczone są wieloma krytycznymi błędami, a ich skuteczność to w większości przypadków bardziej łut szczęścia niż wynik zastosowania przemyślanej metody. Dziś chcę napisać o tych aspektach rekrutacji, które są powszechnie lekceważone.
 

Partnerzy cyklu Know-how:

 


 

 
Umiejętności to zdecydowanie zbyt mało
 
Zwłaszcza jeśli chcesz ułożyć sobie z przyszłym pracownikiem długotrwałą współpracę. 
 
Menedżerowie zdają się zapominać, że organizacja to środowisko społeczne, w którym pomiędzy ludźmi zachodzi szereg złożonych interakcji. Takich relacji nie da się opisać prostym mechanizmem: polecenie – wykonanie zadania. Gdyby tak było, w procesie rekrutacji wystarczałoby sprawdzenie, czy dany kandydat będzie potrafił zrealizować zadania. Jednak tak nie jest. 
 
Ludzie wnoszą do firmy swoje zachowania, nawyki, nastroje, sposoby jakimi radzą sobie z konfliktami, itp. Czy w związku z tym, szukając pracownika wiesz z kim chcesz pracować? Wiesz, jaki ma być ten człowiek? 
 
Zanim wypiszesz listę tego, co powinien potrafić idealny kandydat, zastanów się:
 
- z jakimi ludźmi pracuje ci się najlepiej. Nie po to, aby zatrudniać klony samego siebie, ale po to, by ocenić jakie wartości powinniście podzielać. Z pewnością istnieją takie, które ludzie pracujący w twojej firmie powinni akceptować, a najlepiej utożsamiać się z nimi. Dla przykładu ja ogromną wagę przywiązuję do dokładności i sumienności. Praca, którą wykonuję, musi spełniać mój standard i wiem, że nie potrafię tu odpuścić. Zrób swoją listę wartości, zachowań jakie są dla ciebie kluczowe, które muszą charakteryzować twoich współpracowników.
 
- z jakimi ludźmi nie potrafisz pracować. Twój charakter ma także swoje ograniczenia. Mimo iż podzielam zdanie, że zróżnicowane zespoły są skuteczniejsze, wiem, że najlepsze wyniki osiągają te, które są dopasowane. Te, w których ludzie się akceptują i dobrze rozumieją. Jeśli będziesz miał w zespole człowieka, którego niektórych zachowań nie będziesz potrafił tolerować, znajdziesz pretekst i go zwolnisz. Albo on odejdzie, zmęczony twoim „polowaniem”. Widziałam nieraz takie relacje. Niby specjalista – mówił szef – niby robi wszystko jak należy, ale zupełnie mi nie pasuje. A jako, że taki ogląd sytuacji wydaje się wielu szefom niewystarczającym pretekstem do rozstania, znajdują szereg „merytorycznych” uchybień, aby wyrównać swój dysonans i rozstać się. Strata czasu, energii i nerwów. Dla obu stron.
 
Sama nie potrafię pracować z ludźmi-problemami. Czego nie robią, mają problem. Mogliby wprawdzie znaleźć rozwiązanie, ale…. Choć wiele razy próbowałam, nie potrafię znaleźć na to cierpliwości. Takie zachowania odbierają mi energię. Nie chcę pracować z takimi ludźmi.
 
- jacy ludzie nie odnajdą się w twojej firmie. Chociażby ze względu na styl pracy, czy generalnie jej kulturę organizacyjną. Jeśli praca u was przebiega według rutyn, cenicie porządek i strukturę pracy, swobodny artysta, choć może wydać się atrakcyjnym kandydatem na stanowisko grafika… - ten mariaż może się nie udać. Doświadczyłam takiego przypadku u jednego z moich klientów. Firma opierająca jedną z przewag o sprawność logistyczną. Wszystko było zaplanowane. Chodziło jak w zegarze. A jak nie chodziło, było błyskawicznie usprawniane. Mój klient rozmarzony wzdychał do sprawności operacyjnej Amazona, a gdy w pokoju, w którym pracowaliśmy widzieliśmy okruch na dywanie, oboje rzucaliśmy się, by go podnieść. Dobrze nam się razem pracowało. Łączy nas pedantyczność i perfekcjonizm. Poszukiwaliśmy wtedy grafika. Pojawił się kandydat; artysta. Pięknie malował, robił bardzo dobrą grafikę. Jednak od początku procesu miałam na niego oko, bo zdawał się „nazbyt kreatywny”. Wiedziałam, że mój klient zniesie pewien poziom braku dyscypliny. Ale tylko pewien. Ostateczną decyzję podjęła dyrektor marketingu, mówiąc, że ona „da radę” ogarnąć współpracę z kimś, kto pracuje według innego rytmu i reguł. Ale nie dała. Bo wprawdzie wielokrotnie dostawała piękne grafiki, ale nie pasujące do klienta docelowego, a artystyczna dusza grafika toczyła walki o każdą zmianę w zaproponowanej kreacji. Bo dostawała ciekawe rzeczy, ale pięć dni po ostatecznym terminie, bo weny nie było. Bo potrzebowała czasami coś na już, a grafika nie było w biurze - odsypiał nocną twórczość. Musieli się rozstać.
 
Pamiętaj! Człowieka znacznie łatwiej nauczyć czegoś nowego, niż zmienić jego charakter czy nawyki. Dlatego zawsze bądź świadomy, kogo chcesz zatrudnić i nawet jeśli korzystasz z wsparcia agencji rekrutacyjnej, twardo oczekuj, że znajdą dla ciebie kogoś dopasowanego do charakteru twojej firmy. Umiejętności to nie wszystko. Ostrzegam – to nie będzie łatwe. Szczególnie w przypadku współpracy z agencjami. Bowiem większość znanych mi działa sztampowo, a ludzi widzi jedynie przez pryzmat CV.
 
Nie fantazjuj 
 
A przynajmniej nie w trakcie rozmowy z kandydatem. To zrozumiałe, że każdy chce wypaść jak najlepiej. W dzisiejszych czasach pracodawca także. Jednak są granice autoprezentacji, po przekroczeniu których jest już tylko śmieszność i niesmak. Niestety w praktyce, zarówno pracodawcy jaki i kandydaci często tracą wyczucie. Starający się o pracę stają na rzęsach, aby ukryć swoje ewentualne  deficyty, a pracodawcy, którzy do tej pory kombinowali, jak tu „nie przepłacić”, dziś dodatkowo starają się ubarwić własną firmę tak, aby kandydat chciał właśnie w niej pracować. 
 
Strategie w obu przypadkach absurdalne i karkołomne. Nie trzeba być ekspertem, aby sobie wyobrazić co zrobi pracodawca, gdy zauważy „koloryzowanie” w CV lub gdy w ferworze pracy i tak okaże się, że pracownik nie może wykonywać jej tak, jakby tego oczekiwał. Nie trudno również przewidzieć, jak zareaguje pracownik, kiedy doświadczy obietnic bez pokrycia lub dowie się, że na podobnym stanowisku w innych firmach mógłby być lepiej wynagradzany. Generalnie, strata czasu. 
 
Na strategie kandydatów masz ograniczony wpływ. Ale możesz zdecydować jak proces ma przebiegać po twojej stronie. Dlatego przede wszystkim sam sobie odpowiedz na pytanie, co możesz zaoferować kandydatom. I nie namawiam cię teraz do wymyślania czegoś, czego na pewno nie da konkurencja (choć później i nad tym trzeba się będzie zastanowić). 
 
W pierwszym kroku dowiedz się, co w twojej firmie cenią ludzie już w niej pracujący. To ważne, bo z moich obserwacji wynika, że pracodawcy bardzo często widzą swoją firmę inaczej niż ich pracownicy. Przez to oferują fajną atmosferę w pracy, a ludzie mówią, że nie zgłaszają uwag, bo szef i tak ich nie słucha. Proponują atrakcyjne wynagrodzenie, a ludzie wiedzą od kolegów z innych firm, że teraz rynek płaci więcej. Mówią, u nas będziesz miał samodzielność, a ci co pracują wiedzą, że szef ma przemożną skłonność do kontroli, itd.
 
Nie obiecuj tego, czego nie możesz dać. Nie pisz w ogłoszeniach o możliwościach rozwoju, jeśli na procesy rozwojowe nie przeznaczasz nawet złotówki. Nie mów o szansach na awans i podwyżkę, jeśli wiesz, że twoja firma walczy o utrzymanie się na rynku. Potraktuj ludzi, których chcesz zatrudnić tak, jak byś sam chciał być potraktowany. 
 
Nigdy nie kłam odnośnie oferowanego wynagrodzenia. W tej kwestii bądź precyzyjny. Miej świadomość, ile chcesz płacić za daną pracę i w jaki sposób. Co będzie stałą pensją, co jej ruchomą częścią, a za co pracownik może otrzymać premię czy nagrodę. Kombinowanie, że może zarobić ile chce, gdy zrealizuje zadane targety, jest po prostu słabe.
 
 
Rozmawiaj z człowiekiem, nie przesłuchuj kandydata
 
Kto z nas nie czytał o tych pytaniach, na które musi odpowiedzieć kandydat, by dostać pracę? Kto z nas nie brał udziału w rozmowach prowadzonych zza dużego stołu przez przynajmniej dwuosobowy „komitet rekrutacyjny”? Kto nie musiał rozwiązać całej baterii testów, która miała ujawnić potencjalnemu pracodawcy, jacy jesteśmy naprawdę?
 
Dziś rekrutacja to proces, w którym pracownik przestał być petentem. Dziś chodzi o to, abyśmy potrafili dość szybko się poznać i ocenić, czy nam ze sobą po drodze. Ja rozmowy z kandydatami do pracy u moich klientów zaczynam od oprowadzenia ich po firmie. Opowiadam o tym jak się u nas pracuje, pokazuję ludzi, miejsca. Wprowadzam do rozmowy swobodę, bo jestem przekonana, że kandydat spięty, zestresowany nie ujawnia siebie takim jakim jest na co dzień. Staram się odpowiedzieć na zadawane pytania tak, aby przekonać go, że w nic nie gramy, że sprawa jest prosta: szukamy kogoś kto będzie do nas pasował, kto będzie realizował zadania i kto będzie chciał z nami zostać. Niech nas sprawdzi i pozwoli nam poznać siebie. 
 
Tak prowadzony proces u kandydatów wzbudza na początku zdziwienie, później poczucie dużej ulgi. Swobodnie rozmawiają i zadają pytania. Dzięki temu mamy szansę uniknąć wielu mylnych wyobrażeń na swój temat.
 
Ostatnio jedna z moich współpracowniczek, która teraz przeprowadza proces rekrutacji w taki właśnie sposób po tym, odmówiła jednemu z kandydatów i dostała od niego maila z podziękowaniami za poprowadzony proces. Napisał jej, że nigdy jeszcze nie widział tak profesjonalnie przeprowadzonej rekrutacji. Deklarował, że nadal będzie starał się dostać u nas pracę, gdy podszkoli swoje umiejętności. 
 
Zorganizuj okres próbny
 
To kluczowy czas dla ciebie i nowego pracownika. Wykorzystaj go mądrze. Teraz macie szansę sprawdzić się wzajemnie. Jednak potrzebujecie do tego odpowiednich warunków. U moich klientów stworzyłam sformalizowany proces, dzięki któremu nowo przyjęty pracownik szczegółowo wie, co będzie się działo w czasie okresu próbnego. Stanowczo podkreślam, że to okres próbny także dla firmy.
 
Po pierwsze określ reguły. Powiedz nowemu pracownikowi co w tym czasie będzie robił, za co odpowiadał i jakimi kryteriami ocenisz jego pracę. Wyznacz osobę, która ma go wspierać, odpowiadać na pytania i udzielać informacji. Wybierz dobrze, bo osoba ta będzie dla nowego pierwszym dawcą informacji o tym jak w firmie jest na co dzień. Nie wybieraj największego malkontenta albo kogoś kto nie potrafi udzielić wsparcia. Regularnie dowiaduj się jak sobie radzi i podpowiadaj czego musi się nauczyć. Mów o niepisanych regułach panujących w firmie, aby łatwiej mu było się dopasować. Wyznacz mu cele, które powinien zrealizować w okresie próbnym. Po to, abyście później wspólnie mogli ocenić jak poszło.
 
Jeśli chcesz, aby ludzie, z tobą pracowali, żeby zostawali na dłużej, muszą ci ufać. Od początku bądź wiarygodny. Zmień swoje podejście do rekrutacji i pamiętaj: kandydat to nie petent. On ciebie również wybiera. 
W innym przypadku z pewnością w niedługim czasie będziesz musiał wydać kolejne pieniądze na rekrutację i wdrażanie nowego pracownika.
 
Agnieszka Pieczyńska,
konsultant zarządzania, właścicielka firmy doradczej
 
 
 
 
aktualizowano: 2017-10-04 14:26
Wszystkich rekordów:

Kalendarz

16
Grudzień Sobota
10:00 - 18:00

Targi Świąteczne, Azoty Arena, Szczecin

czytaj więcej »
19
Styczeń Piątek
10:00 - 18:00

Grüne Woche 2018, Messe Berlin

czytaj więcej »
25
Styczeń Czwartek
14:00

Hippologica 2018, Messe Berlin

czytaj więcej »
7
Luty Środa
06:00

Fruit Logistica 2018, Messe Berlin

czytaj więcej »

Społeczność