Dopasowanie kandydata do profilu – a może odwrotnie?

 

Zróbmy eksperyment. Nie przygotowujmy profilu stanowiska, na które rekrutujemy pracownika - idźmy na żywioł. Zatrudnijmy kogoś tylko i wyłącznie dlatego, że ujęła nas jego osobowość. Brzmi jak scenariusz filmu? A jednak takie rzeczy zdarzają się naprawdę. I jak to w życiu bywa, finał często nie okazuje się optymistyczny. Po pierwsze dlatego, że osoba, która ma rozpocząć prace w nowym miejscu, nie wie tak naprawdę, jakie będą jej obowiązki. Często następuje próba dopasowania stanowiska do osoby już zatrudnionej. W efekcie czasami się udaje, a czasami nie… Jest to możliwe tylko w wypadku, gdy osoba ma jakiś pomysł na siebie, wizję  tego, co mogłaby robić. Jednak sprawdza się to tylko przy doświadczonych pracownikach, którzy znają swoje mocne strony i wiedzą, jakie aspekty ze swojego doświadczenia mogą wnieść jako wartość dodaną do nowej firmy. Natomiast tego rodzaju rekrutacja często jednak nie kończy się sukcesem, ponieważ osoba nie była sprawdzona pod kątem konkretnych, potrzebnych firmie umiejętności, nie  poznano jej słabych i mocnych stron. Pracownik nie miał też szansy wypowiedzieć się odnośnie proponowanego zakresu zadań, bo takiego nie dostał. A to może rodzić frustrację. 

 

Praktyka często stosowana w firmach

 

Niestety, często firmy tak właśnie zatrudniają swoich pracowników. Nie wiedzą do końca, kogo szukają, nie są w stanie określić  zakresu odpowiedzialności ani ścieżki kariery. Same też nie umieją  zmierzyć bądź ocenić, czy zatrudniona osoba sprawdza się na zajmowanym stanowisku . A kluczem do skutecznej rekrutacji jest właśnie gruntowne przemyślenie i ubranie potrzeb organizacji w konkretne ramy. Często opis stanowiska staje się niezbędnym drogowskazem, który podpowiada, jakie kompetencje miękkie (i nie tylko) powinna posiadać osoba, której szukamy.

 

Zanim nastąpi awans

 

Dokładne zdefiniowane stanowiska jest szczególnie ważne chociażby w przypadku awansów. Pokutuje mylne przekonanie, że jeśli osoba sprawdziła się na danym stanowisku, to sprawdzi się również na wyższym. A to nie zawsze jest prawdą. Wielokrotnie osoby awansowane nie dają sobie rady z nowymi obowiązkami. I nie jest to spowodowane brakiem motywacji, a raczej faktem, że wymagane kompetencje na nowym stanowisku często znacznie różnią się od poprzednich. W efekcie może okazać się, że umiejętności posiadane  przez awansowanego pracownika nie pokrywają się z obecnie wymaganymi. Trzeba liczyć się z tym, że w takiej sytuacji może on potrzebować wsparcia, a także coachingu pewnych kompetencji miękkich. 

 

Okazuje się, że podobnie jest w przypadku tzw. awansów poziomych, czyli przesunięć pracowników na równorzędne stanowisko, jednak znacznie różniące się pod względem obowiązków. Niekiedy firmę zmuszają do tego braki kadrowe. Problem pojawia się wyjątkowo często, gdy na stanowisko związane z obsługą klienta przechodzi osoba, która do tej pory wykonywała obowiązki zupełnie niezwiązane z tym obszarem. Z doświadczenia wiemy, że taki zabieg bardzo często kończy się niemal katastrofą. A gdzie pojawia się klient, tam negatywny feedback odnośnie błędów personalnych w firmie może pojawić się bardzo szybko. Zwykle w postaci skarg, a w najgorszym przypadku nawet  w formie utraty klienta. Tego rodzaju zdarzenia oraz konsekwencje, jakie z nich wynikają są szczególnie odczuwalne dla firmy. Warto pamiętać, że tak naprawdę każde błędy personalne skutkują negatywnymi konsekwencjami, czasami tylko trudniej je zauważyć. 

 

Potraktujmy przygotowanie profilu stanowiska pracy jako strategicznego elementu polityki personalnej. I nie bójmy się poddawać go modyfikacji, ilekroć pojawi się potrzeba zatrudnienia w organizacji. Czas poświęcony tym kwestiom powinien być traktowany jako forma dobrej inwestycji, która  gwarantuje przedsiębiorstwu szeroko rozumiany zysk w postaci właściwych ludzi na właściwych stanowiskach.

 

Olga Magda

Project Manager  w LSJ HR Group